Зарплата при ст 142 тк рф

Учет начисления среднего заработка работника, приостановившего работу из-за невыплаты зарплаты

Как отразить в учете организации начисление и выплату работнику среднего заработка за период приостановления работы в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы?

О намерении приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней работник письменно уведомил работодателя 21.03.2016 и прекратил исполнение трудовых обязанностей. Период приостановления работы составил 20 рабочих дней.

За период с 01.03.2015 по 29.02.2016 работник фактически отработал 248 дней. Общая сумма выплат, начисленных работнику за этот период исходя из установленных в организации тарифов оплаты труда, составила 600 000 руб. Иные выплаты в пользу работника отсутствуют. Сумма среднего заработка перечислена на банковский счет работника.

Для целей налогового учета доходов и расходов организация применяет метод начисления.

Трудовые отношения

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ). Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в ч. 2 ст. 142 ТК РФ.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 ТК РФ) .

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В этом случае работник обязан приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника (ч. 3, 5 ст. 142 ТК РФ).

Дополнительно о праве работников приостановить работу при задержке заработной платы см. Путеводитель по кадровой работе.

Отметим, что средний заработок работника, выплачиваемый за период приостановления работы, относится к оплате труда применительно к ст. 129 ТК РФ.

Расчет среднего заработка

Во всех случаях определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, применяется порядок, установленный Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение) (ч. 1, 7 ст. 139 ТК РФ, п. 1 Положения).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения).

Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения).

Таким образом, в данном случае расчетным периодом для начисления среднего заработка за период приостановления работы в связи с задержкой заработной платы является период с 01.03.2015 по 29.02.2016.

Отметим, что по общему правилу при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, указанные в п. 5 Положения. В данном случае исходим из того, что у работника в расчетном периоде отсутствует время, исключаемое при исчислении среднего заработка.

При определении среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ (кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска), используется средний дневной заработок (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абз. 3 п. 9 Положения).

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 5 п. 9 Положения).

В данном случае сумма среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащих оплате (абз. 4 п. 9 Положения).

Таким образом, средний заработок, причитающийся работнику за период приостановления работы в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, составляет 48 387,10 руб. (600 000 руб. / 248 дн. x 20 дн.).

Страховые взносы

На сумму среднего заработка, выплачиваемого работнику за период приостановления работы в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, организация начисляет страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, а также на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Это обусловлено тем, что данная выплата производится работнику в рамках трудовых отношений и освобождение этой выплаты от обложения страховыми взносами законодательством не предусмотрено. Это следует из ч. 1 ст. 7, ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», п. 1 ст. 20.1, ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Данная точка зрения подтверждается разъяснениями чиновников ПФР и ФСС РФ, которые даны в отношении аналогичной по сути ситуации — выплат за время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением (см. консультации начальника отдела правового обеспечения в сфере бюджетного и финансового законодательства Правового департамента ФСС РФ О.В. Денисевича, главного специалиста-эксперта Департамента организации администрирования страховых взносов Пенсионного фонда РФ Н.А. Петуховой).

Подробно порядок исчисления и уплаты страховых взносов рассмотрен в консультации М.С. Радьковой и в данной консультации не рассматривается.

Бухгалтерский учет

Сумма среднего заработка, причитающаяся работнику за период приостановления работы, включается в состав расходов по обычным видам деятельности (по элементу «затраты на оплату труда») в периоде начисления соответствующей суммы (п. п. 5, 7, 8, 16, 18 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н).

Страховые взносы, начисленные на сумму компенсации, признаются расходами по обычным видам деятельности в периоде начисления указанных взносов (п. п. 5, 8, 16, 18 ПБУ 10/99).

Бухгалтерские записи по отражению рассмотренных операций производятся в соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н, и приведены ниже в таблице проводок.

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ)

При определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы физического лица независимо от формы их получения (п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 Налогового кодекса РФ).

Перечень доходов, не учитываемых в целях налогообложения НДФЛ, приведен в ст. 217 НК РФ. При этом такой вид доходов, как доход в виде среднего заработка за период приостановления работы в связи с нарушением работодателем сроков выплаты зарплаты, указанный перечень не содержит.

Следовательно, доход работника в виде среднего заработка за время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы облагается НДФЛ в общеустановленном порядке.

Организация, выплачивающая средний заработок, признается налоговым агентом по НДФЛ и обязана исчислить НДФЛ, удержать его непосредственно из доходов работника при их фактической выплате и перечислить в бюджет соответствующую сумму НДФЛ (п. п. 1, 2, 4 ст. 226 НК РФ). Налогообложение производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Исчисление суммы НДФЛ производится на дату фактического получения дохода, определяемую в соответствии со ст. 223 НК РФ, нарастающим итогом с начала налогового периода применительно ко всем доходам, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы налога (п. 3 ст. 226 НК РФ).

Выплата среднего заработка за период приостановления работы, как было отмечено выше, относится к мере ответственности работодателя перед работником за нарушение сроков выплаты заработной платы, т.е. не является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим считаем, что положения п. 2 ст. 223 НК РФ о дате признания дохода в виде оплаты труда в рассматриваемом случае не применяются. В таком случае сумма НДФЛ исчисляется на дату, определяемую в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ как день выплаты дохода (день перечисления денежных средств на счет работника в банке) .

При выплате среднего заработка в безналичной форме организация перечисляет в бюджет сумму исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня, следующего за днем перечисления денежных средств на счет работника в банке (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Налог на прибыль организаций

Средний заработок, сохраняемый за работником на период приостановления работы в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, выплачиваемый в соответствии с ТК РФ, учитывается в составе расходов на оплату труда в месяце его начисления (п. 6 ч. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Страховые взносы, начисленные на сумму среднего заработка, признаются прочими расходами, связанными с производством и (или) реализацией, на дату их начисления (пп. 1, 45 п. 1 ст. 264, пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).

Обозначения субсчетов, используемые в таблице проводок

К балансовому счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»:

69-1-1 «Страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, зачисляемые в ФСС РФ»;

69-1-2 «Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Какое заявление о не выходе на работу пишется, если задерживают зарплату?

работадатель задерживает зарплату более чем на 15 дней не могу найти образец заявления о том что я не буду выходить на работу пока не выплатят зарплату

Ответы юристов (6)

Заявление пишется примерно так:

Директору ООО «…»
От (должность, ФИО)
Уведомление
о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

Настоящим уведомляю, что в связи с невыплатой заработной платы больше 15 дней и на основании ст. 142 ТК РФ, я приостанавливаю работу и сообщаю, что буду отсутствовать на рабочем месте и приступлю к исполнению обязанностей только после получения письменного уведомления о вашей готовности выплатить мне задержанную заработную плату в день выхода.

Есть вопрос к юристу?

При нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, отпускных и (или) других сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) согласно ст. 236 ТК РФ.

Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, то работник имеет право прекратить работать до тех пор, пока работодатель не выплатит свой долг или не уведомит работника в письменном виде о намерении сделать это.

Прекращение работы означает, что работник может не выходить на работу или выходить на рабочее место, но не выполнять свои трудовых обязанностей.
Прежде, чем прекратить выполнять свои обязанности, работнику следует в письменном виде сообщить работодателю о своем желании. Для этих целей пишется заявление о прекращении работы в связи с задержкой работы более 15 дней. Заявление оформляется в двух экземплярах, первый работник передаст работодателю, второй должен быть подписан представителем работодателя, второй экземпляр работник оставляет себе.
Писать заявление нужно обязательно, нельзя просто не выйти на работу через 15 дней задержки зарплаты, это будет воспринято как нарушение трудового распорядка (прогул), за который работника можно уволить по инициативе работодателя. Этого допускать нельзя. Обязательно нужно уведомить работодателя в письменном виде, при этом экземпляр заявления с подписью работодателя (штампом организации) будет служить доказательством того, что работник уведомил организацию.
Если секретарь или канцелярия отказываются принимать заявление, ставить на нем штамп, то можно уведомить организации о своем намерении с помощью отправки заявления почтой, при этом нужно использовать ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Уведомление будет являться доказательством того, что письмо работодателем получено, а значит он уведомлен.
Прежде чем писать заявление о невыходе на работы в связи с задержкой зарплаты, нужно убедиться, что должность работника не входит в число тех, для кого останавливать работу запрещено, даже если зарплата задерживается. Перечень работников, которые не могут прекращать работу, представлен в ст.142 ТК РФ. Также нельзя останавливать рабочий процесс при введении военного положения или чрезвычайных ситуациях.
Начиная с первого дня задержки зарплаты и не позже трех месяцев, можно пожаловаться в трудовую инспекцию

Заявление пишется в произвольной форме. Например, так:

заявление
Я, __________, в согласно статье 142 Трудового кодекса и в связи с тем, что допущена задержка выплаты мне заработной платы на срок _____ дней, извещаю Вас о том, что в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней я приостанавливаю работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Лучше составить заявление в 2 экземплярах, один отдать работодателю, а на другом поставить отметку о получении(с подписью и датой) и хранить у себя.

Согласно ст.142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Согласно ст.157 ТК РФ Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также вы вправе взыскать заработную плату и неустойку в судебном порядке или обратиться с жалобой на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Здравствуйте! Пишите в свободной форме, ссылайтесь на Трудовой Кодекс РФ.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Статья 142 ТК РФ. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Новая редакция Ст. 142 ТК РФ

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Комментарий к Статье 142 ТК РФ

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Так сказано в абзаце 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

В статье 142 Трудового кодекса РФ также содержится перечень работ, которые приостанавливать нельзя.

Другой комментарий к Ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В последнее время принимается значительное число мер, направленных на обеспечение своевременности выплаты заработной платы. Это связано, прежде всего, с тем, что нарушение сроков выплаты заработной платы, приобретшее массовый характер, превратилось в одну из наиболее серьезных социально-экономических проблем. Задержка выплаты заработной платы не только нарушает конституционное право граждан на вознаграждение за труд, но и лишает их основного, а возможно и единственного, источника средств существования.

2. В соответствии со ст. 142 ТК РФ задержка выплаты заработной платы влечет ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с Трудовым кодексом возможно привлечение виновного в задержке выплаты заработной платы лица к дисциплинарной и материальной ответственности. О дисциплинарной ответственности см. ст. ст. 191 — 195 ТК РФ и комментарий к ним; о материальной ответственности см. ст. ст. 232 — 237 и комментарий к ним.

На основании иных федеральных законов предусмотрена административная и уголовная ответственность.

3. Кодекс РФ об административных правонарушениях не содержит статьи, специально посвященной ответственности за задержку выплаты заработной платы. Однако данное нарушение является нарушением законодательства о труде, и поэтому к ответственности виновное лицо может быть привлечено на основании ст. 5.27 (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Нарушение законодательства о труде влечет наложение на должностных лиц либо на предпринимателей без образования юридического лица административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, а если это лицо ранее подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в качестве меры административного наказания возможно также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда, а его деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.

4. Уголовная ответственность за невыплату заработной платы предусмотрена ст. 145.1 УК. В соответствии с ней невыплата заработной платы свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации любой формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет; то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

5. Субъектом ответственности за задержку выплаты заработной платы является работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя. Такими представителями являются руководитель организации и (или) иное лицо, которые в соответствии с трудовыми обязанностями, установленными трудовым договором, должны обеспечить своевременную выплату заработной платы.

6. Статья 142 предусматривает ответственность не только за задержку выплаты заработной платы, но и за другие нарушения оплаты труда. К таким нарушениям могут относиться:

— выплата заработной платы не в полном размере;

— установление заработной платы ниже минимального размера оплаты труда;

— установление заработной платы в размере, ниже установленного законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами;

— выплата заработной платы в неденежной форме в размере более 20% от общей суммы;

— выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

— дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы;

— выплата заработной платы не в месте, определенном коллективным договором или трудовым договором;

— удержание из заработной платы работника излишних сумм или необоснованное удержание;

— нарушение порядка исчисления средней заработной платы и т.п.

В этих случаях может устанавливаться дисциплинарная, материальная, административная (в связи с нарушением законодательства о труде) ответственность.

7. Статья 142 вводит принципиально новую для российского трудового законодательства меру самозащиты работников — право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы. Такое право возникает у работника при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, т.е. начиная с 16-го дня задержки. О приостановке работы работник обязан письменно известить работодателя. Такое извещение должно быть сделано заблаговременно, т.е. до начала приостановки работы.

Приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы не является забастовкой и не требует соблюдения соответствующих предварительных процедур.

8. Поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности в этом случае не связана с виной работника, этот период следует оплачивать как простой не по вине работника и в зависимости от наличия в просрочке выплаты заработной платы вины работодателя — в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере двух третей среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) или двух третей тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Оплата может быть предусмотрена в коллективном договоре. В этом случае в коллективном договоре следует предусмотреть не только размер, но и другие условия оплаты.

9. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем сроков выплаты заработной платы он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Эта обязанность рассматривается как случай материальной ответственности работодателя, однако она наступает независимо от вины работодателя. Подробнее об этом см. ст. 236 ТК РФ и комментарий к ней.

10. Правом приостановить работу не обладают лица, непосредственно занятые на работах, обеспечивающих жизненно важные интересы государства и общества. Следует иметь в виду, что в прежней редакции ст. 142 речь шла об организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, теперь же говорится только о тех работниках, в чьи трудовые обязанности входит исполнение соответствующих работ. Они перечислены в ч. 2 ст. 142.

Кроме того, закон запрещает всем работникам приостановку работы в период военного или чрезвычайного положения, а также в период введения особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Об этих мерах см. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ (в ред. от 7 марта 2005 г.) «О чрезвычайном положении».

11. В новой редакции ст. 142 предусмотрено право работника отсутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы. Подобная возможность была предусмотрена и ранее на основании абз. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, теперь же такое право работника прямо закреплено законом.

12. Новеллой является также и ч. 4 ст. 142, определяющая, что работник обязан прекратить приостановление работы и приступить к работе не позднее следующего дня после получения им письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы. В случае если работник, получивший такое уведомление, не выйдет на работу, его действия следует рассматривать как прогул.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРАВА НА САМОЗАЩИТУ ТРУДОВЫХ ПРАВ В СООТВЕТСТВИИ СО СТ.142 ТК РФ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Мастер-класс в Москве; 25-26 октября «Налоговое планирование. »

«Трудовое право», 2010 № 11

Когда-то в 90-х годах был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. А второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход.

И действительно в те времена не существовало нормы права, позволяющей в случае невыплаты работодателем заработной платы не ходить работнику на работу. В противном случае это бы квалифицировалось как прогул. Теперь все изменилось и формально ст.142 ТК РФ говорит о том, что работник может не выходить на работу, если работодатель задержал выплату заработной платы более, чем на 15 дней. Однако это в теории, а на практике получается далеко не все так просто….

Итак, вначале мы проанализируем нормы, устанавливающие возможность работника воспользоваться правом на самозащиту в соответствии с ТК РФ и опишем стандартную процедуру ее применения, а затем уже рассмотрим сложности, которые возникают у работника при практической реализации данного права.

Статья 142 ТК РФ: теория… Нормы, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты Существует всего три статьи ТК РФ, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты: ст.142 ТК РФ («Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику») и к которым стоит обращаться, Стоит обратить внимание на то, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период выплаты задержанной суммы; статья 379 ТК РФ («Формы самозащиты») и статья 380 ТК РФ («Обязанность работодателя не препятствовать в осуществлении самозащиты»). Итак, согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период выплаты задержанной суммы. В виде исключения в законодательстве перечислены случаи, когда приостановка работы не допускается, в т.ч.:

 в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

 в органах и организациях ВС РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

 в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

 работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. Согласно ст.379 ТК РФ на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть за работником сохраняется рабочее место, время, входящее в период самозащиты является в тоже самое время периодом, который входит в период дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д. Согласно ст.380 ТК РФ работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими трудовых прав. Новеллы статьи 142 ТК РФ До появления последних поправок в октябре 2006 г. в ТК РФ данные нормы звучали несколько иначе. Мы обратим внимание на те изменения, которые имеют важное значение для их правильного применения.

Во-первых, в ст.142 ТК РФ названы исключения для ряда случаев, когда не допускается приостановление работы. Эти исключения остались практически одинаковыми в старой и новой редакции ТК РФ. Однако раньше согласно п.5 части 2 ст.142 ТК РФ не допускалось приостановление работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Теперь же не допускается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Казалось бы практически одно и то же? Вовсе нет. Приведем конкретный пример.

Пример 1 Допустим, в организации, обеспечивающей отопление, работают в т.ч. главбух и юрист. Им задерживают выплату заработной платы более чем на 15 дней. Раньше они не имели право приостановить работу, ведь существовал запрет на приостановление работы в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Теперь они имеют абсолютно полное право это сделать. Ведь они не являются работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Таким образом, теперь законодатель условно разделил всех работников, работающих в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения на тех, в чьи трудовые обязанности которых входит выполнение работ непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и на тех, в чьи трудовые обязанности это не входит. Поэтому те из работников, кто входит в первую группу не могут воспользоваться правом на самозащиту, те же, кто находится во второй группе, оказываются в привилегированном положении. Во-вторых, в ст.142 появились части 3 и 4 в соответствии с которыми, в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. Раньше получалась достаточно странная ситуация: по закону работник был вправе приостановить работу, но было непонятно, имеет ли он право на нее не ходить. Получалось, что вроде бы как работник на работу прийти должен, но работать не обязан. Но справедливо ли это было в отношении работника?

Пример 2 Представим себе, например, что работник живет в Подмосковье, а работает в Москве. Он тратит на дорогу до работы около двух часов только в одну сторону, значительные деньги на проезд, которые компенсировать ему не с чего, потому что он заработную плату не получает. Да и работодателю от присутствия такого прохлаждающегося на работе работника выгоды никакой. В настоящее время законодательство стало более справедливым и теперь работник не обязан в период приостановления работы присутствовать на своем рабочем месте. Стандартный порядок применения ст.142 ТК РФ Стандартный порядок применения ст.142 ТК РФ достаточно прост. Итак, если работодатель задерживает выплату заработной платы более, чем на 15 дней работнику необходимо известить работодателя в письменной форме о приостановке работы. В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита. В противном случае, если письменного извещения не было, действия работника будут считаться прогулом. Извещение может быть отдано секретарю или работнику кадровой службы, которые его зарегистрируют, отправлено по почте в виде заказного письма или телеграммы и т.д. Приведем простой пример, иллюстрирующий возможность работника использовать право на самозащиту.

Пример 3 Правилами внутреннего трудового распорядка установлены два дня выплаты заработной платы: 16-ое число текущего месяца для выдачи аванса за данный месяц, 2-ое число следующего месяца – для окончательного расчета по заработной плате за предыдущий месяц. Работодатель не осуществил полную выплату заработной платы Сидорову 2-ого числа. Через 15 дней работник написал заявление, что приостанавливает работу, и на рабочем месте не появился. В данном случае речь о прогуле идти не может. Что касается вопроса о том, как считать данные 15 дней – то здесь необходимо обратиться к статье 14 ТК РФ («Исчисление сроков»). Она, как известно, делит все сроки на те, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей и те, с которыми он связывает прекращение прав и обязанностей. Соответственно, в данном случае речь идет о сроках, с которыми связано возникновение у работника права на самозащиту. А они, согласно ч. 1 ст.14 ТК РФ начинаются с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Приведем конкретный пример.

Пример 4 Согласно трудовому договору аванс платится не позднее 15 числа текущего месяца, заработная плата выплачивается не позднее 1 числа следующего месяца. Первого февраля работодатель не выплатил работникам зарплату. Соответственно согласно части 1 ст.14 ТК РФ течение 15 дневного срока начнется 1 февраля и окончится 15 февраля. Если в этот день работодатель не выплатит заработную плату – у работника возникает право на самозащиту. Итак, вроде бы все просто…. Однако на практике у работника возникает гораздо больше сложных вопросов.

1 Вопрос: Что считать извещением работодателя? Итак, работник, чтобы воспользоваться правом на самозащиту должен в письменной форме известить работодателя о том, что он приостанавливает работу в соответствии со ст.142 ТК РФ. Ну и вроде бы, что здесь сложного? Работнику необходимо соответствующее извещение принести кадровику или секретарю, попросить зарегистрировать данный документ, в т.ч. проставив на экземпляре работника запись о регистрации. Однако, это в теории. На практике же все может выйти не так просто. А теперь представим себе, что работодатель такого извещения просто-напросто не берет, что на практике встречается очень часто. Он отказывается его регистрировать, он отказывается принимать телеграммы с соответствующей информацией, он не берет письма, отправленные курьерской доставкой. Можно, конечно, отправить заказное письмо с уведомлением о вручении. А теперь представим себе, что на почте сидит, ну условно говоря, хорошо знакомый почтальон работодателя, который до вручения извещения сообщает работодателю от кого письмо. И работодатель, естественно, или не заберет его совсем либо пошлет кого-нибудь за ним, ну предположим месяца через три после отправки извещения, когда сможет заплатить зарплату. К сожалению, такое поведение многих работодателей – реальность. Безусловно, работник может взять свидетелей, пойти в организацию и заактировать отказ в регистрации извещения. Но вот появится ли из-за наличия доказательств недобросовестного поведения работодателя у этого работника право на самозащиту – вопрос спорный. Трудовое законодательство не дает прямого ответа на вопрос: считается ли работодатель извещенным работником о приостановке работы, если работодатель извещения не берет. Если мы обратимся к другим отраслям права, например, к Гражданско-процессуальному кодексу, то узнаем из ст. 117 ГПК, что «адресат, отказавшийся принять судебную повестку или иное судебное извещение, считается извещенным о времени и месте судебного заседания». Однако в ТК РФ такого прямого указания нет. И, с одной стороны, если работодатель отказывается получать телеграмму с извещением – то вроде бы как он ее и не получал, а с другой стороны – справедлив ли такой подход по отношению к работнику?

2 вопрос: Когда работник известил работодателя? Безусловно, если соответствующее извещение работника зарегистрирует сотрудник отдела кадров – никакого спора не возникнет. А теперь представим себе, что заявление не регистрируют и работник вынужден отправить извещение телеграммой (тогда, даже если работодатель ее возьмет, она скорее всего придет на следующий день) или письмом (которое по Москве, например, будет идти скорее всего дня 3).

Вопрос: когда работодатель считается извещенным. С одной стороны, очень многие авторы считают, что работодатель считается извещенным тогда, когда он извещение получил. Профсоюзы же, как правило, высказывают ту позицию, что у работника появляется право на самозащиту именно в момент отправки соответствующего извещения и проблема работодателя – когда он его получит, если он создал проблему работнику и не выдает ему зарплату. И толкование норм ТК РФ не позволяет дать однозначного ответа на данный вопрос. Если мы откроем Трудовой кодекс, то поймем, что в отношении документов, которыми о чем-то сообщается работнику или работодателю законодатель использует разные слова «извещение», «предупреждение», «уведомление». Например, работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки с момента отправки соответствующего уведомления. Но, если мы говорим о письменном предупреждении об увольнении по собственному желанию – мы исходим из того, что днем предупреждения будет являться не день отправки письма с заявлением, а день получения его работодателем. Иначе говоря, если мы уведомляем кого-то о чем-то письменным документом, то днем уведомления считается день отправки данного документа. Если предупреждаем – день его получения. А вот если извещаем, какой день считается днем извещения не ясно. И обращение к иным отраслям права для проведения аналогии проблематично. Так, если я в последний срок исковой давности отправлю иск по почте – то с позиций ГК и ГПК я в срок уложилась, вне зависимости от того, когда судья его получит. И если идти в соответствии с данной аналогии – то днем извещения будет день отправки соответствующего письма работодателю. Но где сказано, что мы можем воспользоваться в данном случае аналогией трудового права с нормами других отраслей. Если исходить из позиций справедливости – то опять-таки днем, когда у работника появляется право на самозащиту, должен являться день отправки извещения. Ведь работнику итак уже задержали выплату заработной платы на две недели, более того, у него и извещение недобросовестный работодатель не регистрирует и его прямая вина в том, что он никак не желает быть извещенным. Если исходить из противоположной позиции – то работник возможно так и не сможет воспользоваться своим правом на самозащиту, потому что он будет вынужден ходить на работу, чтобы его не уволили за прогул, в то время как недобросовестный работодатель будет «отбиваться» от его извещений. В общем, окончательного ответа на данный вопрос пока еще нет.

3 Вопрос: Считается ли электронное письмо письменным уведомлением? Скорее всего, суд скажет, что нет. Хотя работнику в случае недобросовестного поведения работодателя, который не берет от него ни писем, ни телеграмм зачастую было бы удобнее предупредить его именно так. С одной стороны, позиция тех, кто считает, что так работодателя извещать нельзя строится на том, что к сожалению, большинство электронных писем являются электронными материалами, но не являются электронными документами, т.к. не соответствуют закону «Об электронной цифровой подписи». Для того, чтобы электронное письмо было электронным документом на нем должна стоять электронная цифровая подпись. На тех письмах, которые мы пишем друг другу, такой подписи не ставится. Но с другой стороны, если речь идет о наличии в организации общей корпоративной почты, где для того, чтобы войти в свой почтовый ящик надо набрать еще и пароль, то как-то странно для работодателя сомневаться, что извещение о приостановлении работы ему отправил генеральному директору именно работник Иванов. И почему письменное предупреждение должно быть выражено на носителе, обладающем признаками документа, тоже не очень понятно. Таким образом, вопрос о том, является ли извещение работодателя электронным письмом письменным извещений с позиции ст.142 ТК РФ также является дискуссионным.

Вопрос 4. Обязательно ли извещение должно быть в форме документа-извещения? Иногда работник в одном письме к работодателю соединяет несколько документов: например, требование о выдаче документов, связанных с работой, заявление на отпуск, извещение о приостановке работы и т.д. Можно ли так делать? На наш взгляд да, т.к. смысл в том, чтобы соблюсти требование законодательства о письменном извещении работодателя о приостановке работы, а в данном случае работник это требование соблюдает. Другое дело, что в моей, например, практике был судья, который в течение многих заседаний не мог понять, где это самое извещение работодателя, если документ, в котором оно было выражено, был озаглавлен как «Требование о выдаче документов, связанных с работой». Поэтому, несмотря на соблюдение законодательства, исходя из практики работнику делать несколько отдельных документов.

Вопрос 5. Когда возникает право на самозащиту? Понятно, что ответ на него классический – когда работодатель задерживает выплату заработной платы на 15 дней или выплачивает ее в неполном объеме. Безусловно, если у работника белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель – проблем в связи с применением данной нормы законодательства не возникнет. А теперь представим себе, что имеется спор по поводу размера зарплаты, или работник не согласен с тем, что ему не выдали премию, которую согласно локальному нормативному акту должны были выплатить, или работнику-риэлтеру не выдали бонус или комиссию в том размере, в котором должны были выплатить и т.д. Пример 5 У одной моей знакомой была следующая ситуация. Она пришла работать в некую компанию, занимающуюся строительством жилой недвижимости. На собеседовании они договорились о том размере заработной платы, которую она будет получать на руки. Работая до этого в белых западных компаниях, ей не пришло в голову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации черно-белая зарплата. Зато, когда в первый рабочий день ей принесли приказ о приеме на работу для ознакомления, она увидела, что ее оклад составляет сумму, более чем удивляющую ее – 8.000 рублей. Вначале она подумала, что лучше смириться с этим – ведь в кризис работу все равно найти сложно и расписалась в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня она поняла, что если работодатель решит ее надуть – ситуация для будет не из лучших. Тогда она пошла к директору и заявила ультиматум – либо мы оформляем белый трудовой договор на зарплату в полном размере и другой приказ, либо я ухожу. В результате работодатель согласился. Однако в один прекрасный день работодатель заявил ей, что не выплатит заработную плату за отработанный месяц. Она отдала ему извещение о приостановке работы и обратилась в суд. Как вы думаете, что сделал креативный работодатель? Он в соответствии со ст.142 ТК РФ выслал извещение о готовности выплатить заработную плату в день выхода сотрудницы на работу из расчета 8.000 рублей, согласно приказу о приеме на работу, который он так и не уничтожил и штатному расписанию, которое он быстро нарисовал вместе с кадровиком. Я не буду описывать состояние работницы, которая сидела в ступоре, не зная, как поступить, потому что с одной стороны она абсолютно точно знала, что ее зарплата согласно трудовому договору составляет 80.000 рублей, а никак не 8.000 рублей, а с другой стороны, решения суда, которым бы размер зарплаты был установлен еще не было и формально при буквальном толковании ст.142 ТК РФ она должна была выйти на работу – ведь работодатель отправил ей уведомление о готовности выплатить зарплату, хотя фактически она составляла ее десятую часть. Вобщем, поразмыслив, она так на работу не пошла. И размер своей зарплаты она в суде доказывала 5 месяцев с большим трудом. При том, что на руках у нее был трудовой договор на белую зарплату (а ведь зарплата согласно ст.135 ТК РФ устанавливается только этим документом, в иных – например, штатных расписаниях она просто указывается), а работодатель не смог в суде показать ни другого трудового договора на 8.000 р., ни ведомостей, где бы она расписывалась за данную сумму, ни личной карточки Т-2, где тоже указывается размер зарплаты и предполагается подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с такой мизерной суммы. А в тех документах, которые он смог нарисовать задним числом и подписать вместе с главбухом вылезла куча нестыковок. С этим неопределенным размером заработной платы была связана правомерность или неправомерность использования ее права на самозащиту. И если бы в итоге суд признал правоту работодателя, ее действия могли бы квалифицироваться не как самозащита в соответствии со ст.142 ТК РФ, а как прогул. На самом деле, соглашаясь на «черно-белую» зарплату работникам зачастую кажется, что если что они смогут в суде доказать ее реальный размер. Потому что у них есть, например, справка о доходах, выданная для банка, в которой, написано, например, что их доход в месяц составляет 80.000, а вовсе не 8.000 р. или работодатель соглашается для подстраховки выдать им второй договор с зарплатой на полную сумму, при том, что есть первый договор с мизерной суммой оклада, а приказ и ведомости составляются на нее же; или зарплата перечисляется безналичным путем полностью, хотя все остальные документы составлены на минимальную сумму. Срабатывает стереотип: «Суд всегда стоит на стороне работника». На практике же при черно-белой зарплате даже с учетом всевозможных подстраховок доказать реальный размер получаемых сумм архисложно. Потому что против одного «подстраховочного» трудового договора работника, в котором указана реальная сумма зарплаты работника работодатель покажет другой трудовой договор с мизерной зарплатой, и приказ на нее же, и ведомости, и личную карточку Т-2, и штатное расписание, и справку 2 НДФЛ, и банковские платежные поручения и пр., и пр. Поэтому воспользоваться правом на самозащиту в соответствии со ст.142 ТК РФ работнику, чья зарплата черно-белая, достаточно проблематично. Оно может зависеть от решения суда, устанавливающего его размер. Те же самые проблемы могут возникнуть с премиями и комиссиями.

Пример 6 Согласно Положению о премировании всем работникам организации по итогам года выплачивается премия в размере не ниже 50% от оклада. Допустим, что работнику Иванову И.И. ее не выплатили. Иванов решил, что он должен был получить премию, т.к. она обязана быть выплачена в соответствии с локальным нормативным актом и, предупредив работодателя, приостановил работу в соответствии со ст.142 ТК РФ, а работодатель счел, что его право, а не обязанность премировать работника, как бы соответствующая норма Положения о премировании не была сформулирована. Безусловно, спор между работником и работодателем о правомерности или неправомерности невыплаты премии может решить суд. Но получается, что от этого решения может зависеть насколько правомерно использование права работником на самозащиту своих прав. И получается, что если суд скажет, например, что прав работодатель, работник окажется в роли прогульщика. В общем, ситуация для работника при споре о размере зарплаты в плане возможности применения ст.142 ТК РФ получается более чем несправедливая. Если суд встанет на сторону работодателя, работник, предупредивший о приостановке работы в связи с задержкой зарплаты и который на самом деле получал другую заработную плату, окажется в роли прогульщика. Работник и по иным основаниям может считать, что имеет право на самозащиту в соответствии со ст.142 ТК РФ, а работодателю же может казаться, что он не имеет этого права по разным основаниям (потому что у работника другой размер зарплаты; нет текущей задолженности по зарплате, а есть задолженность за какой-то прошлый период; работник считает, что ему должны оплатить вынужденный прогул и в связи с его неоплатой приостанавливает работу, а работодатель считает, что никакого вынужденного прогула не было и т.д.). Радует в этой ситуации хотя бы то, что зачастую суды считают незаконным увольнение за прогул сотрудника, воспользовавшегося правом на самозащиту в соответствии со ст.142 ТК РФ, если работодатель не подал отдельный иск в суд и не доказал в нем, что действия работника неправомерны. Приведем элементарный пример, чтобы проиллюстрировать сущность данной позиции. Пример 7 Например, сотрудник письменно известил работодателя о том, что он приостанавливает работу в связи с тем, что ему выплатили зарплату не 80.000 рублей, а 8.000 рублей. Работодатель счел, что работник был не вправе воспользоваться правом на самозащиту и уволил его за прогул. Суды зачастую считают, что данные действия работодателя неправомерны, он должен был вначале в отдельном судебном иске доказать незаконность действий работника по использованию права на самозащиту. Приведем экспертное заключение по делу, в котором была обозначена такая позиция с сокращениями. Пример 8 (Экспертное заключение Независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства Общественного Фонда «Международный стандарт» в РБ) В связи с рассмотрением дела об увольнении Г. с должности заместителя главного технолога Межрегионального ОАО «Нефтеавтоматика» Серафимовского опытного завода средств автоматики и телемеханики по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ за отказ приступить к работе после погашения задолженности по зарплате и самовольное использование отпуска определением Туймазинского районного суда РБ от 10.11.04 г. по нему была назначена правовая экспертиза, на разрешение которой поставлены в т.ч. следующие вопросы:

1. Правомерна ли исходя из ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановка работы при наличии задолженности за прошлое время, в частности за дни вынужденного прогула в период с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., или использование такого способа самозащиты нарушенного права возможно только в тех случаях, когда задолженность по зарплате образовалась непосредственно перед ее выплатой?

2. Будет ли правомерной приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ, если работодатель оспаривает наличие или сумму задолженности? Экспертное обоснование правовых позиций по вопросам изложено в порядке вышеуказанной очередности их поступления:

1. В соответствии с п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты в полном объеме, в т.ч. суммы задолженности, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Следовательно, невыплата зарплаты за прошлый период, в частности с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., несмотря на ее своевременную выплату за текущий период является задержкой зарплаты, наличие которой позволяет работнику воспользоваться предусмотренным ст. 142 ТК РФ правом на самозащиту. Необходимо отметить, что обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты существовала в нормах трудового права всегда, в связи с чем еще до принятия ТК РФ была сформирована судебная практика, позволявшая работнику при невыплате зарплаты воспользоваться самозащитой путем отказа от работы. Такие действия на основании действовавших до принятия ТК РФ признавались в соответствии со ст. 12, 14 ГК РФ соответствующими законодательству. Таким образом, даже если задолженность по зарплате возникла до принятия ТК РФ, но не погашена до сих пор, у работника в силу длящегося характера отношений по выплате зарплаты возникает право на приостановку работы на основании ст. 142 ТК РФ. Задолженность по оплате времени вынужденного прогула должна быть выплачена работнику исходя из его среднего заработка. Невыполнение этой обязанности является одной из форм задержки заработка, что позволяет работнику воспользоваться предусмотренным в ст. 142 ТК РФ правом на приостановку работы до полного погашения этой задолженности. Наличие вступившего в законную силу судебного решения, в котором определена сумма задолженности по оплате времени вынужденного прогула, еще не означает исполнение работодателем обязанности перед работником по ее погашению. В соответствии со ст. 134 ТК РФ заработок работника является объектом индексации и взысканная судом сумма должна быть проиндексирована. Кроме того, на основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику установленные этой нормой проценты, применяемые к взыскиваемой сумме, за каждый день задержки заработка, в т.ч. взысканного по судебному решению. Таким образом, выплата работнику в рассматриваемом случае взысканной по судебному решению суммы без соблюдения требований ст. 134 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ о выплате процентов и суммы индексации позволяет сделать вывод о наличии задолженности работодателя перед работником по выплате заработка, что в силу требований ст. 142 ТК РФ позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до полного погашения задолженности. Следует иметь в виду, что предусмотренные перечисленными нормами меры призваны восстановить покупательную способность задержанного работнику заработка. До такого восстановления задолженность по выплате заработка не может быть признана погашенной.

2. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому гарантируется возможность защищать свои права и свободы не запрещенными законом способами. Одним из законных способов самозащиты трудовых прав в случае их нарушения является приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ. Самозащита трудовых прав может быть использована работником для восстановления как действительного, так и мнимого нарушения его прав и законных интересов. Однако стороны трудовых отношений, то есть работодатель и работник, не могут дать оценку законности действий работника по самозащите, в связи с чем работодатель вправе обжаловать подобные действия (бездействие) работника в судебном порядке, в т.ч. оспорить наличие или сумму задолженности по заработной плате. Согласно ГПК РФ обязанность по исполнению судебных решений возникает после их вступления в законную силу, поэтому до признания судом действий работника по самозащите его трудовых прав не соответствующими законодательству работодатель не может на законных основаниях привлечь работника к ответственности. Такое право может возникнуть у работодателя лишь в случае отказа работника от исполнения судебного решения, которым действия по самозащите трудовых прав признаны незаконными. Следовательно, наличие судебного решения о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными влечет возникновение у работника обязанности по их прекращению и корреспондирующего этой обязанности права работодателя потребовать такого прекращения под угрозой применения предусмотренных законодательством санкций.

Таким образом: 1. На основании ст. 142 ТК РФ и п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 в силу длящегося характера отношений по выплате заработной платы приостановка работы может иметь место независимо от времени образования задолженности по выплате заработка, в том числе при выполнении работодателем обязанности по текущей оплате труда. Задолженность по выплате заработка может считаться погашенной лишь после восстановления покупательной способности невыплаченной суммы заработка с соблюдением требований ст. ст. 134, 236 ТК РФ. 2. Отсутствие согласия работодателя с доводами работника о наличии задолженности по выплате заработка и ее сумме не лишает работника права на основании ст. 45 Конституции РФ и ст. 142 ТК РФ приостановить работу до разрешения возникшего спора судом. Данный спор может быть возбужден работодателем.

6 Вопрос: Каким образом должно быть оплачено время использования права на самозащиту в соответствии со ст.142 ТК РФ? В оригинале данной статьи описывались варианты оплаты при приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Была позиция, согласно которой данное время оплачивается в размере 3/4 среднего заработка (ее придерживались некоторые суды), согласно другой судебной практике оплата должна была составлять 100% среднего заработка. С 2016 года на законодательном уровне закреплено, что в данном случае за работником сохраняется средний заработок.

Посетить семинар автора статьи по зарплате: