Трудовой кодекс дополнительная нагрузка

Оглавление:

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 151 ТК РФ предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

— совмещение профессий (должностей);

— расширение зоны обслуживания;

— увеличение объема работы;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих — о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. «а» абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК РФ на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника определен ст. 60.2 ТК РФ. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Если сотрудник работает с увеличенной нагрузкой

В этих случаях речь идет о расширении зоны обслуживания или увеличении объема работ. Для руководителя важно знать, как правильно оформить и оплатить труд работника в такой ситуации, чтобы избежать судебных споров и не иметь проблем с контролирующими органами.

Расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ?

Трудовым кодексом РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст.60.2 ТК РФ).

Но, закрепив в кодексе эти два термина, законодатель не разграничил понятия «расширение зоны обслуживания» и «увеличение объема работ» и не дал им четких характеристик. С учетом того, что порядок оформления, оплаты и правового регулирования трудовых отношений в обоих случаях одинаков, вы можете использовать любой термин – и это не будет правовой ошибкой. На практике сложилось, что при поручении дополнительной работы сотрудникам рабочих профессий чаще используется термин «расширение зоны обслуживания», а в отношении служащих и специалистов обычно говорят об «увеличении объема работы».

Полагаем, что термин «увеличение объема работ» является более универсальным, поэтому далее в данной статье будем использовать его.

Как оформить

Работодатель должен поручить сотруднику выполнять дополнительную работу по его профессии или занимаемой должности, а работник — дать на это свое письменное согласие.

Соглашение работника с работодателем об увеличении объема работ заключается в письменном виде. Укажите, какую именно дополнительную работу будет выполнять сотрудник, в течение какого периода, и за какую доплату. Такой документ желательно оформлять в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, но на практике работодатели достаточно часто используют форму приказа об увеличении объема работ и установлении доплаты. Законом это не запрещено, лишь обратите внимание, что с таким приказом работника недостаточно просто ознакомить – необходимо наличие его письменного согласия.

По закону сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Как оплатить

Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера доплаты за увеличение объема работ. Она устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и объема дополнительной нагрузки. Доплата может быть установлена как в твердой сумме, так и в процентном отношении к окладу (тарифной ставке) работника.

Если вы поручаете выполнение дополнительных обязанностей нескольким сотрудникам, то размер доплаты может быть одинаковым для всех, либо может различаться в зависимости от объема поручаемой работы. На практике такая доплата обычно составляет от 5 до 50%. Рекомендуем закрепить порядок установления доплат в локальном нормативном акте вашей организации – Положении об оплате труда и т.п.

Спорные вопросы

Часто сотрудник считает, что делает больше, чем ему положено, и требует доплату за увеличение объема работ. А работодатель полагает, что работник исполняет свои обязанности, и никакая доплата ему не положена. Как разобраться в этом вопросе?

В ситуации, когда человек наряду со своей работой выполняет обязанности отсутствующего коллеги, все достаточно просто – наличие дополнительной работы налицо, и сторонам остается лишь договориться, кто и на каких условиях будет ее выполнять.

В других случаях все сложнее. Так как работа выполняется по одной профессии (должности) и в течение установленного рабочего времени, часто очень трудно разграничить, какой объем работы для сотрудника является основным, а какой – дополнительным. На этот вопрос можно было бы с легкостью ответить, применив нормы труда для конкретного вида деятельности. О том, как это сделать, читайте в статье «Хронометраж рабочего времени и нормирование труда».

Однако в последние годы институт нормирования оказался незаслуженно забытым, и для многих профессий и должностей нормы труда в настоящее время отсутствуют. Если в вашей организации дела обстоят именно так – ориентируйтесь на штатное расписание. Когда деятельность осуществляется работниками, количество которых соответствует числу штатных единиц по данной профессии – можно считать, что люди работают в нормальном режиме, и оснований для доплаты нет. Если работа выполняется меньшим количеством сотрудников – есть основания говорить об увеличении объема работ для всех или отдельных работников.

Судебная практика

Профсоюзная организация обратилась в суд с иском в защиту интересов нескольких наладчиков. Им в течение длительного времени каждый квартал устанавливалась доплата за расширение зоны обслуживания в размере от 30 до 45% от оклада. Потом один месяц доплата не назначалась, а далее работникам была предложена доплата в размере 10% от оклада, согласие на которую они не дали, полагая, что объем выполняемой ими работы не изменился. В связи с этим профсоюз требовал взыскать в пользу работников неполученную доплату за расширение зоны обслуживания в ранее выплачиваемом размере от 30 до 45%.

В судебном заседании было установлено, что расчетная численность наладчиков, необходимая для обслуживания оборудования ответчика, составляет 10 человек. В штате состоит 14 наладчиков. В спорный период, с учетом отпусков и болезни работников, среднесписочная численность наладчиков не снижалась ниже 10 человек. Основания для установления доплаты за расширение зоны обслуживания отсутствовали ввиду отсутствия дополнительного объема работы по данной профессии. Суд пришел к выводу, что проверять правильность установления ранее производимых доплат оснований не имеется, т.к. на существо спора это не влияет.

В удовлетворении исковых требований было отказано.

Гражданка обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя доплаты за увеличение объема работ. Указывала, что, работая медсестрой, выполняла повышенный объем работы в связи с нехваткой персонала, однако произвести ей доплату администрация отказалась.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что в спорный период истица, исходя из утвержденных Минздравом РФ нормативов, работала с повышенной нагрузкой. Выполнение данной работы ей поручалось работодателем, однако доплата за дополнительную нагрузку не производилась.

Исковые требования были удовлетворены, в ее пользу была взыскана доплата за увеличение объема работ в размере, который суд посчитал разумным и справедливым.

Может ли нагрузка по расширению должностных обязанностей выполняться в своё обычное рабочее время?

Добрый день! Разъясните, пожалуйста, ситуацию. Работаю воспитателем детского сада с расширением должностных обязанностей (инструктор по физической культуре). Могу ли я нагрузку по расширению должностных обязанностей выполнять во время своего рабочего дня воспитателя?

Ответы юристов (4)

Здравствуйте, Елена Владимировна!

В принципе вполне возможно выполнять дополнительную работу в пределах рабочего времени по своей основной работе.

Как указано в статье 60.2 Трудового кодекса РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Если у Вас именно расширение должностных обязанностей (точнее было бы сказать с точки зрения закона — совмещение должностей), то выполнять дополнительную работу по должности инструктор по физической культуре Вы должны именно во время своего рабочего дня воспитателя.

В противном случае с Вами должен быть заключен отдельный трудовой договор на работу по совместительству в должности инструктора по физ.культуре.

Есть вопрос к юристу?

Надо сказать, что вообще данная дополнительная работа (инструктором по физической культуре) могла быть Вам поручена работодателем либо в рамках совмещения должностей (то есть в пределах рабочей смены по должности воспитателя), либо в рамках совместительства (за пределами рабочей смены воспитателя).

Поэтому если отдельного трудового договора на работу инструктором по физической культуре с Вами не заключалось и, соответственно, в этой должности Вы не работаете по совместительству, то получается, что работа инструктором по физической культуре поручена Вам в рамках совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ), которую Вы можете выполнять в пределах своего рабочего времени по должности воспитателя.

Так же вам необходимо обратить внимание что размер доплаты за расширение зоны обслуживания выполняемой в ваше обычное рабочее время, определяется соглашением с работодателем с учетом нагрузки инструктора по физической культуре.

С вашего письменного согласия и за доплату работодатель может вам поручить выполнение в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы (ч. 2 ст. 60.2, ч. 1 ст. 151 ТК РФ).

Срок, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с вашего письменного согласия. При этом вы вправе досрочно отказаться от ее выполнения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 3, 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Размер доплаты определяется по вашему соглашению с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

При этом доплата может быть установлена в виде твердой суммы, в процентах к тарифной ставке (окладу) отсутствующего работника или к зарплате по вашей основной работе.

Вместе с тем поручение вам дополнительной работы может быть определено при заключении трудового договора. В таком случае получение вашего согласия не требуется и доплата не производится, если иное не предусмотрено трудовым договором.http://azbuka.consultant.ru/cons_doc_PBI_200187/

Вы можете выполнять обязанности инструктора по физической культуре в течение своего рабочего дня. По договоренности с работодателем в условия вашего трудового договора должны быть включены обязанности инструктора по физической культуре.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Также работодатель может заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении обязанностей инструктора по физической культуре в связи с увеличением объема работ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2. ТК РФ).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Трудовой кодекс дополнительная нагрузка

Выполнение работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы в одной и той же организации

Статьей 60.2 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) установлены три возможных варианта выполнения работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены):
— совмещение профессий (должностей);
— расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Понятие «недоштат», которое применяется в обиходе, в законодательстве отсутствует.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Это самостоятельные формы выполнения дополнительной работы, подлежащие применению в различных случаях.

Следует заметить, что выполнение дополнительной работы для замещения временно отсутствующего работника может быть во всех трех формах.

Совмещение профессий (должностей) применяется, как правило, если дополнительная работа, которую необходимо выполнять наряду с основной работой, поручается работнику по другой профессии либо по другой должности, при этом меняется не только количественная, но и качественная составляющая трудовой функции (работник должен выполнять иные функциональные задачи, операции, др.). В этой ситуации необходимо документально определить трудовую функцию по дополнительной работе. Работник должен знать, какие функции он обязан выполнять, поскольку в силу ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Кроме того, эта форма используется в случаях осуществления трудовой деятельности одновременно по двум должностям (профессиям, специальностям) путем совмещения различных трудовых функций (например, водитель-экспедитор, бухгалтер-кассир).

Следует отметить, что выполнение работником обязанностей по смежным профессиям не является совмещением, если входит в его трудовые обязанности по основной должности и занимает непродолжительное количество от установленного рабочего времени.

Например, основная работа слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 4-го разряда не может производиться без выполнения работ по строповке, для чего необходимо иметь удостоверение стропальщика в соответствии с требованиями техники безопасности. В характеристике работ по данной профессии и квалификации отсутствует указание о выполнении работ по управлению подъемно-транспортными механизмами и строповке грузов. Однако в соответствии с Общими положениями ЕТКС в тех случаях, когда для той или иной профессии в справочнике предусматривается несколько разрядов, а следовательно, и тарифно-квалификационных характеристик, рабочий более высокой квалификации должен также обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные для рабочих более низкой квалификации этой же профессии. Из характеристики работ слесаря-электрика по ремонту электрооборудования 3-го разряда видно, что работник данной квалификации должен выполнять работы по управлению подъемно-транспортными механизмами с пола, строповке грузов. Таким образом, выполнение работ по строповке входит в трудовые обязанности работника и не является совмещением.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы предполагает выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации).

Например, если штатным расписанием предусмотрено семь единиц должности бухгалтера в бухгалтерии, то поручение работнику, занимающему должность бухгалтера, выполнения дополнительной работы временно отсутствующего работника, занимающего такую же должность (должность бухгалтера), следует путем увеличения объема работы. Это обусловлено тем, что в рассматриваемом случае происходит увеличение объема трудовой функции по должности, определенной трудовым договором.

В случае закрепления за работником обслуживания определенной территории или оборудования при поручении ему обслуживания дополнительной территории, оборудования будет применяться расширение зоны обслуживания.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей) либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, поскольку отсутствует основной показатель применения данной формы — временное отсутствие работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы.

Все варианты выполнения работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы могут быть возложены как на одного работника, так и распределены между несколькими работниками. Период выполнения работником дополнительной работы может носить постоянный или временный характер.

Поручение работнику выполнение работ по той же или иной профессии без освобождения от исполнения обязанностей по основной должности оформляется распоряжением работодателя с письменного согласия работника, при этом устанавливается срок выполнения работы, ее содержание и объем.

Статьей 60.2 ТК РФ для работника предусмотрено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, а для работодателя — досрочно отменить поручение о ее выполнении, также предупредив работника за три рабочих дня до отмены поручения. Работник может выразить отказ от совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания либо объема выполняемых работ в форме соответствующего письменного заявления, на основании которого работодатель издает приказ (распоряжение).

Вопросы, связанные с оплатой труда работника в случаях выполнения им дополнительной работы без освобождения его от основной работы, будут рассмотрены в следующем материале.

Доплата за временно отсутствующего работника (Трудовой кодекс)

doplata.jpg

Похожие публикации

Если один из работников временно отсутствует на рабочем месте по какой-либо причине, работодатель может привлечь к исполнению его обязанностей другого работника (с его письменного согласия – ст. 60.2 ТК РФ).

Заменить временно отсутствующего коллегу обычно необходимо в следующих ситуациях:

  • в случае болезни;
  • если он находится в отпуске (как в отпуске по случаю рождения ребенка, так и в плановом ежегодном, учебном и других отпусках);
  • на время нахождения в служебной командировке или на срок повышения квалификации;
  • в случае отстранения от работы (например, работник не прошел необходимый медицинский осмотр);
  • в случае выполнения отсутствующим сотрудником государственных или общественных обязанностей.

Если работник не освобождается от выполнения своей основной работы, но получает дополнительную нагрузку в виде исполнения обязанностей отсутствующего коллеги в свое рабочее время, ему устанавливается доплата за совмещение (то есть дополнительное вознаграждение). Срок, в течение которого работник будет заменять своего коллегу, а также объем выполняемой работы, другие детали должны быть согласованы в допсоглашении к трудовому договору.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Итак, если работник временно исполняет обязанности отсутствующего работника, параллельно выполняя свои обязанности по основной работе, ему предусмотрена доплата (ст. 151 ТК РФ).

Обычно, в зависимости от объема дополнительной работы, которая ложится на плечи работника, устанавливается и размер такой доплаты в соглашении между работником и работодателем. Доплата может быть установлена как в определенной твердой сумме, так и в виде процентов к зарплате. Доплату за временно отсутствующего работника Трудовой кодекс РФ не ограничивает минимальным или максимальным размером. Однако такие ограничения могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями, распоряжениями вышестоящих организаций и т.д.

Как оплачивается замещение временно отсутствующего работника? Замещение, в отличие от совмещения, предполагает, что на время отсутствия работника его коллега оставляет свое место работы и выполняет трудовые обязанности отсутствующего, получая соответствующую зарплату. Доплата в этом случае производится, как правило, если работа по замещаемой работником должности более сложная, чем по основной. Вопрос оплаты при замещении тоже оговаривается в допсоглашении к договору.

Обратите внимание, в письмах Минздравсоцразвития № 22-2-897 от 12.03.2012 г. и Роструда от 24.05.2011 г. № 1412-6-1 говорилось, что в некоторых случаях оплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может не устанавливаться. Так, обязанность «подменить» отсутствующего коллегу с похожими обязанностями может быть предусмотрена должностной инструкцией работника, являясь одной из трудовых обязанностей работника. В таком случае какие-либо доплаты работодатель вправе вовсе не устанавливать. Но такой подход прямо противоречит ст. 151 ТК РФ, предусматривающей обязательную доплату при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Устанавливать доплату сотрудникам, временно работающим «за двоих», нужно всегда, особенно в случае, когда трудовая нагрузка увеличивается значительно. Например, доплата за исполнение обязанностей начальника. Когда заместитель начальника отдела временно замещает своего руководителя, объем выполняемых им работ может возрасти в разы, например, если руководитель отсутствует в высокий сезон продаж.

Дополнительная работа: способы выполнения

Статьи по теме

При приеме человека на работу, руководство компании определяет его основные функции, которые он будет исполнять в соответствии с ранее заключенными договоренностями. Однако, может возникнуть ситуация, когда из-за нехватки персонала или же по другим уважительным причинам, объем его обязанностей может быть увеличен на определенный временной промежуток. Рассмотрим, что будет являть собой дополнительная работа, и каково ее основное назначение.

Возможность выполнять наряду с основной деятельностью, обусловленной трудовым договором, вспомогательные обязанности в течение установленной трудящемуся продолжительности смены предусмотрена ст. 60 2 ТК РФ. Закон предлагает три возможные формы осуществления наемным служащим по поручению руководителя дополнительных служебных обязанностей в той же компании.

Можно ли совмещать больше двух должностей в одной организации>>>

Все три формы труда, выполняемого совместно с основным делом, являются самостоятельными и могут использоваться в различных случаях. Целесообразность выбора той или иной формы обусловлена рядом причин.

Так, если поручаемое сотруднику действие будет осуществляться по другой специализации, которая имеет отличие от основного комплекса обязанностей, то целесообразно использовать первую форму — совмещение профессий. Например, инспектор по кадрам может совмещать специальность табельщика.

Если служащему поручается надбавочная трудовая занятость по той же специализации, что и основная, то наиболее удобной представляется вторая форма — расширение зоны обслуживания либо увеличение объема. В данном случае дополнительные функции связаны с увеличением объема выполняемых операций по одной и той же специальности.

Например, штатным расписанием бухгалтерии предусмотрено две единицы должности бухгалтера, и одна из них вакантна. В этом случае поручить сотруднику, занимающему должность бухгалтера, лишние обязанности по вакантной должности следует путем увеличения объема выполняемых действий. Это обусловлено тем, что в рассматриваемом случае происходит увеличение объема трудовой функции по должности, определенной в соответствии с договоренностями.

Ваш идеальный документ

Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

Причины для выполнения сотрудником дополнительной работы

Третья форма вспомогательной занятости применяется в том случае, когда функции, выполняемые наряду с основными, связаны с исполнением обязанностей временно отсутствующего служащего, когда за ним в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется рабочее место.

Так бывает, когда сотрудник находится в отпуске, командировке, на учебе, временно нетрудоспособен, когда причины его отсутствия нанимателю длительное время не известны и др.

Законодательство о дополнительной работе

Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная деятельность по другой спецификации может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять обязанности, их содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Трудовой кодекс РФ

Такая форма характерна, в частности, для случаев, когда выполнение добавочной нагрузки необходимо ограничить определенным сроком: например, периодом отсутствия на служащего, обязанности которого временно возлагаются на другого человека.

Прежде чем более подробно рассмотреть отдельные формы вспомогательных рабочих процессов, необходимо разобраться с особенностями ее оформления в целом. Тем более что формулировки ст. 60 2 ТК РФ вызывают много споров.

Приказ или соглашение на дополнительные работы

Трудовая функция – выполнение задач в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемого коллеге дела.

Независимо от формы выполнения вспомогательной деятельности (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и пр.), представляется, что порядок поручения такой занятости и документальное оформление должны быть едиными.

В соответствии с ч. 1 ст. 60 2 ТК РФ наниматель вправе за отдельную оплату поручить наемному сотруднику выполнять в течение установленной продолжительности смены дополнительные обязанности, определенные трудовым договором, только на основании письменного согласия. Период времени, выделенный для выполнения новых операций, также определяется руководством компании, о чем служащий должен быть извещен в письменной форме (ч. 3 ст. 60 2 ТК РФ).

Таким образом, правовая норма закрепляет за руководителем право своим приказом (распоряжением) поручить человеку выполнение дела, не предусмотренного контрактными обязательствами. В свою очередь, служащий имеет право согласиться на предложение руководства, или отказаться. Тем не менее эти положения ч. 1 и 3 ст. 60 2 ТК РФ противоречат другим нормам ТК РФ.

Выполнение добавочных операций (наряду с основными служебными обязанностями) предполагает изменение труда в количественном выражении — в результате увеличения нагрузки (расширения зон обслуживания, рост объема задач) либо в качественном выражении — путем установления вспомогательных обязанностей.

Следовательно, поручение служащему других видов деятельности предрешает необходимость определения соглашением сторон такого условия контракта, как трудовая функция работника.

Правила заключения договора на дополнительную работу

Трудовая функция — обязательное условие любого соглашения между нанимателем и наемным персоналом. Все условия, составляющие содержание договора, по общему правилу, могут быть изменены или дополнены только путем заключения письменного соглашения сторон.

Даже в случае изменения организационных и технологических условий в соответствии со ст. 74 ТК РФ нанимающая сторона не имеет права в одностороннем порядке изменять трудовую функцию служащего.

Если вопрос о выполнении внеплановых обязанностей вместе с основными решается при заключении контракта, то условие о такой деятельности в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ должно быть включено в его содержание.

Кроме того, следует отметить отсутствие единообразия в определении трудовой функции по основному месту службы и по совмещаемой специальности. Если необходимость выполнения внеплановых обязанностей по совмещаемой специализации возникает в процессе исполнения служебных обязательств, то это неизбежно связано с изменением трудовой функции рабочего и оплатой его услуг.

Количество и (или) качество надбавочной трудовой функции определяется двусторонним соглашением руководства компании и наемного персонала, и не может быть принято в одностороннем порядке.

Изменение условий соглашения на дополнительную работу

Статья 72 ТК РФ устанавливает: изменение определенных сторонами условий договора, в т. ч. перевод на другую должность, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Однако положения ч. 1 ст. 60 2 ТК РФ не являются таким исключением. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий контракта заключается только в письменной форме.

Так что увеличение объема нагрузки или поручение выполнять обязанности по другой должности (профессии), занимать место временно отсутствующего сотрудника волевым распоряжением руководителя без изменения (дополнения) содержания договора (его обязательных условий) нарушает нормы, предусмотренные ч. 2 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Кроме того, по общему правилу требовать от наемного персонала выполнения операций, не оговоренных в контракте, запрещается (ст. 60 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами (например, ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ).

Следовательно, если добавочные функции, порученные служащему приказом руководства, не предусмотрены действительным соглашением, человек имеет полное право отказаться от их выполнения (ч. 1 ст. 379 ТК РФ).

Дополнительная оплата за дополнительную работу

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ вынесла определение от 11.03.2003 № КАС 03-25 об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично недействующими подп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства».

Согласно ст. 21 ТК РФ сотрудник имеет право на получение зарплаты в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью выполняемых действий, а также количественными и качественными показателями труда. Установление заработной платы без учета сверхнормативной деятельности нарушает права и интересы. Таким образом, в случае выполнения служащим сверхурочной нагрузки его трудовая функция изменяется в количественном и (или) качественном выражении, т. е. объем труда так или иначе увеличивается, что предполагает соответствующее увеличение оплаты.

Оформление условий дополнительной работы в письменной форме

Отсутствие в трудовом соглашении размера доплаты за переработку и надбавочный труд является нарушением действующего ТК РФ.

Что касается способа определения доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основного места занятости, то Трудовой кодекс РФ четко говорит: это решается по соглашению сторон (ст. 151), но с учетом содержания и (или) объема сопутствующего вспомогательного труда.

Вместе с тем при определении размера доплаты за добавочную деятельность необходимо учитывать положения ст. 22 ТК РФ. Она устанавливает обязанность нанимателя обеспечивать всему персоналу равную оплату за труд равной ценности.

Между тем если руководство компании в одностороннем порядке издает указание о назначении служащему дополнительного объема обязанностей, то это является нарушением. Это свидетельствует об отсутствии соглашения сторон, в т. ч. о размере доплаты.

С одной стороны, есть решение, принятое администрацией в одностороннем порядке, о поручении на выполнение лишнего объема труда за соответствующую доплату (доплату), размер которой также определен руководством. С другой стороны — согласие (или несогласие) исполнителя с таким решением.

Доплата за дополнительную работу

Если исполнителя не устраивает предлагаемый руководителем размер доплаты, то единственным вариантом его поведения может быть отказ от вспомогательных служебных функций на условиях совмещения.

Положение об оплате ОАО «N» содержит норму, согласно которой доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема деятельности, исполнение обязанности временно отсутствующего сотрудника не может превышать 50% тарифной ставки (оклада) по основному месту занятости.

Кадровик неоднократно пыталась объяснить администрации, что данные положения противозаконны, однако понимания не нашла. Прав ли руководитель, настаивающий на таком ограничении, и не будет ли проблем, если ГИТ обнаружит это при проверке?

Безусловно, руководство в данном случае неправо. Во-первых, установление максимально допустимого размера доплаты препятствует определению размера доплаты соглашением сторон, что нарушает положения ст. 151 ТК РФ.

Во-вторых, анализируемый норматив нарушает провозглашенный ТК РФ принцип равной оплаты (ст. 2 и 22), который прослеживается в т. ч. в положении ч. 2 ст. 151 ТК РФ.

В-третьих, ограничение размера доплаты за совмещение профессии (должности) противоречит норме ч. 1 ст. 132 ТК РФ: доход каждого исполнителя зависит от его квалификации, сложности выполняемых действий, количества и качества затраченных усилий и максимальным размером не ограничивается.

Максимальный размер оплаты труда за дополнительную работу

Наряду с ограничением максимального размера доплат встречаются положения, устанавливающие минимально допустимый размер доплаты в случае принятия наемным рабочим дополнительного объема служебной нагрузки.

Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007, определено: доплаты за совмещение профессий.

Кроме того, речь идет о расширении зон обслуживания или увеличение объема (за высокую интенсивность и напряженность), исполнение обязанностей временно отсутствующего служащего без освобождения от основного места занятости устанавливаются по соглашению сторон в контрактном соглашении, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) по основному месту службы (подп. «г» п. 2.8.2).

Правомерно ли установление такого минимума?

Указанное положение не нарушает прав участников контракта, не препятствует установлению размера доплаты соглашением сторон в зависимости от объема нагрузок. Напротив, запрет устанавливать размер доплаты ниже определенного отраслевым соглашением уровня можно отнести к числу гарантий, обеспечивающих своего рода охрану зарплаты и прав наемного персонала.

Кадровики о дополнительной работе

Довольно часто у кадровиков возникает вопрос: разве согласие сотрудника и соглашение сторон — это не одно и то же?

На наш взгляд, согласие наемного рабочего в значительной степени отличается от соглашения сторон.

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие предложения, поступившего от другой стороны трудового договора (руководства) с вполне определенными условиями. Сотрудник вправе либо согласиться со всеми предлагаемыми нанимателем условиями, либо отказаться от них. Согласие не предполагает обсуждения предложенных условий изменения трудовой функции, достижения соглашения по каждому из них (или по всем сразу).

Формальное применение работодателем ст. 60 2 ТК РФ при оформлении сверхплановой работы в форме совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего наемника путем поручения (издания приказа) с письменного согласия работника увеличивает риски работодателя.

Это связано, прежде всего, с юридической ответственностью в случае признания его поведения противоправным, поскольку сопряжено с нарушением ст. 57, 60, 68, 72 и 151 ТК РФ.

Доплата работнику за дополнительную работу

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса).

Трудовой кодекс РФ

Отсутствие в трудовом договоре четко определенной трудовой функции препятствует работодателю надлежащим образом управлять процессом труда, в частности требовать от работника выполнения определенных обязательств, привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им трудовых обязанностей.

Таким образом, достижение договоренности о выполнении сотрудником смежной деятельности должно быть отражено в содержании трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.

В этих документах необходимо определить условия осуществления работником трудовой деятельности, разграничивая основную и дополнительную, четко сформулировать функцию человека по каждой должности. Нужно также установить сроки выполнения полученных обязательств, зафиксировать размер зарплаты в виде тарифной ставки (должностного оклада) по основному месту занятости и оплаты дополнительной занятости.

Рассмотрим более подробно все три формы такого труда.

Совмещение дополнительной работы и основной профессии (должности)

Дополнительная работа при совмещении профессий

Понятие «совмещение профессий» часто применяется в отношении должностей, а понятие «совмещение должностей» — в отношении служащих (в т. ч. руководителей и специалистов).

Как уже отмечалось, совмещение профессий (должностей) применяется, когда выполнение вспомогательной нагрузкисвязано с иной профессиональной деятельностью, отличной от основной и имеющейся в штатном расписании. Как правило, это обусловлено неукомплектованностью штата (наличием вакансий).

Трудовая деятельность человека при этом осуществляется одновременно по двум или более занимаемым должностям путем совмещения различных смежных функций (например, водителя и экспедитора, бухгалтера и кассира, экскурсовода и переводчика и т. д.).

Исполнение функций по одной должности (профессии) может осуществляться как одним исполнителем, так и несколькими. В этом случае конкретные должностные обязанности нужно распределить между совмещающими коллегами с соответствующей оплатой.

Срок совмещения профессий (специальностей) обычно связан с планами нанимателей по приему на вакантное место работника по основной сфере деятельности.

Расширение зоны обслуживания основной и увеличение объема дополнительной работы

Расширение зоны обслуживания, увеличение объема нагрузки используется при наличии вакансий в штатном расписании. В отличие от совмещения специализаций выполнение такой нагрузки предполагается по должности (специальности, квалификации), аналогичной основной.

Выполнение сопряженной работы по другой (отличной от основной) должности (профессии) этот вариант исключает. Рассматриваемые обязанности могут исполняться и по должности временно отсутствующего человека, но об этом будет сказано ниже.

Расширение зоны обслуживания, увеличение объема возможностей может иметь место и в том случае, когда труд по вакантной должности (профессии) выполняется не одним, а двумя и более коллегами.

Например, в отделе кадров организации имеется вакансия. Это может быть основанием для поручения исполнять служебные действия по вакантной должности нескольким кадровикам, занимающим аналогичные должности. Основное внимание в этом случае необходимо уделить распределению конкретных обязанностей по поручаемой функции между исполнителями. Это важно как для них, так и для руководителя.

Срок выполнения сопряженной деятельности в форме расширения зоны обслуживания, увеличения объема, и при совмещении специальностей (должностей), может устанавливаться соглашением сторон и отражаться в доп. соглашении. Установление временного или постоянного характера выполнения такой внеурочной работы зависит от дальнейших планов руководителя.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на дополнительной работе

Третья допустимая форма выполнения дополнительной деятельности в течение установленного времени — это исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от занимаемой должности, определенной трудовым соглашением.

Как уже отмечалось, основным показателем применения третьей формы служит временное отсутствие сотрудника, за которым по закону сохраняется прежнее место несения службы. Следовательно, по третьей форме нельзя выполнять вспомогательную функцию по специальности, являющейся вакантной.

Если вспомогательная трудовая деятельность связана с исполнением обязанностей временно отсутствующего рабочего по другой должности (профессии), отличной от основной, то этот труд должен осуществляться путем совмещения профессий. В случае, когда внештатная деятельность связана с исполнением обязательств по той же должности (специализации), что и основная, то она должна осуществляться путем увеличения объема нагрузки, расширения зоны обслуживания.

Срок, в течение которого человек будет выполнять внеплановый труд за временно отсутствующего коллегу, устанавливается письменными договоренностями. Как правило, они определяются сроком отсутствия замещаемого служащего, но могут быть определены и конкретными датами.

Основные отличия понятия «дополнительная работа», «совместительство» и «перевод»

Смежную деятельность в течение установленной продолжительности дня (смены), которая выполняется наряду с основной, следует отличать от перевода (в т. ч. и временного) на другую должность и выполнения профессиональных услуг на условиях совместительства. Разница между данными понятиями довольно велика.

Дополнительная занятость на условиях совмещения, расширения зоны обслуживания осуществляется параллельно с основной деятельностью, предусмотренной договором, т. е. без освобождения служащего от исполнения обязанностей по основному месту и без увеличения продолжительности рабочего времени.

Между тем занятость на условиях совместительства, которая также является дополнительной (другой регулярно оплачиваемой деятельностью) по отношению к основной, осуществляется в свободное от основной занятости время.

В случае же перевода на другое место происходит прежде всего изменение трудовой функции по основному месту в целом. Сотрудник компании освобождается от исполнения профессиональных обязанностей по прежнему месту занятости. Кроме того, такая занятость для него как была, так и остается основной, а не сопряженной.

Зарплата при исполнении сопутствующей трудовой деятельности в течение рабочего дня (смены) выплачивается в виде доплаты, размер которой определяется соглашением сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Условия оплаты труда при переводе на дополнительную работу по совместительству

При переводе на другую должность либо выполнении совмещенных служебных обязательств оплата производится иначе. Оплата труда исполнителя в случае перевода на другую должность (по соглашению сторон) осуществляется на условиях, предусмотренных по выполняемой деятельности (должности, специальности), на которую переведен служащий компании.

При временных переводах без согласия наемного персонала на необусловленную контрактом работу в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72 ТК РФ, оплата будет производится по выполняемой работе, но не ниже среднего размера оплаты по прежней работе.

Сравнительная таблица различных видов дополнительной работы и перевода