Схема расторжение трудового договора

Оглавление:

Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Делопроизводство

Прекращение трудового договора

Правовые причины для расторжения трудового договора могут быть разными — как обусловленными инициативой начальника, так и определенные желанием сотрудника сменить место работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Законодательством четко определены все аспекты увольнения, а также обозначены конкретные ситуации, требующие проведения ряда формальных процедур.

Нормативная база

Трудовой договор может быть разорван по разным фактам, что предписаны в ТК РФ.

Все они определены в главе 13 Трудового Кодекса РФ.

Так, в статье № 77 Кодекса представлено 11 пунктов, что описывают факты увольнения, перевода сотрудника по собственной инициативе, по указу начальника или по другим фактам, которые далее будут проанализированы в статье.

Допустимые основания для расторжения

Общие аспекты отражаются в списке оснований, которые могут стать причиной увольнения сотрудника (ст. 77 ТК РФ).

Здесь выделяют следующие основания:

  • соглашение между работником и работодателем (ст. 78);
  • окончание срока действия договора (ст. 79);
  • перевод сотрудника на выборную должность или к другому работодателю;
  • отказ от работы при новом собственнике имущества компании, смене ее подведомственности, типа (ст. 75);
  • желание сотрудника (ст. 80);
  • инициатива работодателя (ст.ст. 71 и 81);
  • отказ сотрудника от новых условий труда при изменении существенных условий договора (часть 4 ст. 74);
  • несогласие сотрудника на перевод на иную должность по состоянию здоровья (ст. 73) или в другую местность (ст. 72.1);
  • обстоятельства, которые от воли сторон не зависят (ст. 83);
  • нарушение правил заключения договора (ст. 84).

Трудовой договор можно прервать и по другим причинам, если об этом указано в Трудовом Кодексе и Федеральных законах.

Желание работника

Право сотрудника на увольнение или прекращение действия договора обусловлено разными причинами:

  • Отказ от продолжения работы по своему собственному желанию. В подобной ситуации сотрудник уходит без определенных причин в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Он должен оформить заявление об увольнении в письменном виде за 14 дней до последней рабочей даты.
  • Увольнение по медицинским показаниям. Такое увольнение обуславливается предоставлением медицинских данных. В подобной ситуации возможен перевод на иную должность или непосредственное увольнение сотрудника.

Инициатива работодателя

По предложению начальника работник может быть уволен в связи с такими фактами, как:

  • Неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока. При приеме человека на работу оговариваются сроки проведения испытания, законодательные основания каких описаны в Трудовом Кодексе. Если сотрудник не прошел срок испытания, то начальник имеет полное право прекратить договор.
  • Изменение существенных условий труда. Причины расторжения — это такие, как изменение места работы в определенном подразделении компании, смена должности сотрудника, изменения условий страхования, оплаты, окладов сотрудников.
  • Истечение (окончание) срока действия договора. Как правило, стандартный срок работы сотрудника по срочному трудовому договору — пять лет. Однако, есть договоры, заключенные на сезон, для выполнения каких-либо временных работ. В данном случае за 3 дня до окончания срока действия договора начальник должен направить сотруднику уведомление.

Соглашение сторон

Срок расторжения договора может обговариваться в условиях соглашения между субъектами, что предписано в ст. 78 ТК РФ.

Сотрудничество между руководителем и сотрудником может прекратиться в любой день по обоюдному согласию, что законно обосновывается.

Увольнение в порядке перевода

При переводе сотрудников начальник обязан за 2 месяца сообщить о причинах увольнения, что подтверждается сотрудником с помощью подписи за ст. 81 ТК.

В п. 2 и 3 ст. 81 описаны аспекты увольнения, при этом начальник должен перевести сотрудника на иное рабочее место или помочь трудоустроиться.

Перемещение компании в другую местность

Причины перемещения начальника обосновываются определенной территорией, на которую переводится руководитель за пределами предыдущего места трудоустройства.

Такие условия указываются в ст. 77 п. 9 ТК, где действие договора прерывается, а в трудовой указывается соответствующая статья Кодекса.

Обстоятельства, не зависящие от желания сторон

Существует ряд обстоятельств, которые становятся причиной расторжения договора.

В ТК РФ описаны такие аспекты:

  • сотрудник компании может быть отправлен на военную службу или прочие виды выполнения обязанностей перед государством;
  • по постановлению суда человек, бывший на военной службе, принимается на предыдущее место работы;
  • неподтверждение избрания на выборную должность;
  • увольнение сотрудника в связи с решением суда, что обусловлено отбыванием наказания;
  • наличие медицинского документа, что свидетельствует о нетрудоспособность человека;
  • прекращение в связи со смертью сотрудника или признанием судом человека, пропавшим без вести;
  • происшествия или иные непредвиденные ситуации, такие катастрофы, бедствия, аварии, эпидемия могут стать причиной для разрыва договора.

Важные нюансы

Беременные

В нормах законодательного права запрещается увольнение беременных женщин, что обосновывается ст. 261 ТК РФ, кроме случаев:

  • когда женщина работает по срочному трудовому договору и замещает основного работника;
  • при ликвидации предприятия или при прекращении работы индивидуального предпринимателя.

Несовершеннолетние

Работодатель имеет право на увольнение несовершеннолетнего сотрудника только при наличии разрешения специальных органов власти, которыми является государственная комиссия по делам детей до 18 лет.

Законное обоснование указывается в ст. 269 ТК РФ, и не распространяется в результате прекращения функционирования компании.

Лица с семейными обязанностями

Не разрешается увольнять женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет.

Это положение относится и к иным лицам, которые воспитывают детей-инвалидов без матери, что указывается в ст. 261 ТК РФ.

Члены профсоюзов

Аспекты увольнения сотрудников указываются в ст. 373 ТК РФ, а все действия должны проводиться в рамках норм профсоюзного органа определенной компании или организации.

Иностранные граждане

Жители иных стран могут быть уволены в результате прекращения срока действия документов с видом на жительство, страхования или по иным причинам, описанным в статье 326 ТК РФ.

Как оформляется трудовой договор на совместительство? Образец вы найдете тут.

Условия оформления

Для документального оформления и подтверждения факта прекращения договора требуются определенные документы.

Документ оформляется при увольнении сотрудника по личной инициативе и направляется в письменном виде руководителю.

Пример:

Заявление на увольнение по собственному желанию

Бланк документа:

Уведомление

Направляется документ от начальника сотруднику и свидетельствует для его ознакомления с предстоящим фактом увольнения.

Пример:

Образец уведомления об истечении срока срочного трудового договора

Бланк:

Главным документом, которым подтверждается увольнение сотрудника, является составление приказа.

В нем указываются в обязательном порядке:

  • дата последнего дня работы;
  • законные причины для увольнения (дается ссылка на ТК РФ);
  • обстоятельства или условия, что стали аспектами увольнения сотрудника, например, за совершение неправомерных действий.

Пример приказа:

Образец приказа при увольнении за нарушение норм охраны труда

Бланк приказа (формы Т-8 и Т-8а):

Соглашение

При расторжении документа по соглашению сторон оформляется соглашение о его расторжении.

Форма документа (образец) представлена ниже:

Все сроки по прекращению трудового договора представлены в таблице для определенного вида работ:

Трудовой кодекс

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Рекомендации.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Библиотека документов.

Трудовой договор.

Охрана труда / Безопасность.

Прекращение трудового договора с руководителем предприятия

Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может стать основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. На практике указанный случай расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самым распространенным и порождает наибольшее количество трудовых споров.

В соответствии с трудовым законодательством руководитель организации отнесен к отдельной категории работников, что обусловлено его необычным правовым статусом.

Во-первых, как представитель организации, действуя без доверенности в соответствии с учредительными документами юридического лица, руководитель организации выступает субъектом гражданских правоотношений.

Так, в силу ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. При этом лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Оно обязано по требованию учредителей (участников) юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу. В соответствии с п. 1 ст. 91 ГК РФ руководство текущей деятельностью общества осуществляет единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) или единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция).

Во-вторых, руководитель организации выступает представителем работодателя в трудовых отношениях с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на основании заключаемых с ними трудовых договоров. В этой связи он обязан соблюдать требования трудового законодательства, законодательства об охране труда, осуществлять от имени работодателя функцию организации и управления трудом. Отношения, которые возникают по этому поводу, предусмотрены ст. 1 ТК РФ. Они непосредственно связаны с трудовыми отношениями: по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

В-третьих, руководитель организации, осуществляя трудовую функцию по организации труда и управлению трудом, выступает субъектом трудовых отношений как работник, с которым трудовой договор заключает (прекращает) от имени работодателя уполномоченный представитель в соответствии с учредительными документами (см. схему 1).

Основанием осуществления руководителем организации трудовой деятельности служат нормативные правовые акты, включая законодательные акты, учредительные документы организации, которыми некоторым образом определено его правовое положение, и трудовой договор, регламентирующий трудовую функцию руководителя, права и обязанности, оплату труда, рабочее время и время отдыха, а также другие условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

Не случайно, что с руководителем организации, который в связи с необычным правовым статусом отнесен к отдельной категории работников, трудовой договор может быть прекращен не только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для общей категории работников, но и по иным основаниям, которые предусмотрены специально для него.

Одним из таких оснований служит принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что указанное основание прекращения трудового договора подлежит применению к таким работникам, как:
— руководитель организации;
— руководитель филиала или представительства организации;
— заместитель руководителя организации (филиала, представительства);
— главный бухгалтер.

Основание прекращения трудового договора, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к категории оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Таким образом, трудовой договор подлежит расторжению работодателем в одностороннем порядке и не зависит от воли работника (руководителя организации и иных работников, предусмотренных данной нормой). Следовательно, при увольнении работника по этим основаниям следует не забывать о гарантиях, установленных законом на случай прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по рассматриваемому основанию в периоды:
— его временной нетрудоспособности;
— пребывания в отпуске.

Кроме того, основанием прекращения трудового договора в данной ситуации служит совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок или виновное поведение?

Примечание. Любой дисциплинарный проступок является виновным поведением, но не каждое виновное поведение является дисциплинарным проступком.

Необходимо обратить внимание, что понятие «дисциплинарный проступок» отличается от понятия «виновное поведение». Они неодинаковы по содержанию. Содержание понятия «виновное поведение» включает в себя содержание понятия «дисциплинарный проступок».

Дисциплинарный проступок отличается от виновного поведения наличием самостоятельной структуры, состоящей из отдельных элементов. В юриспруденции такая структура именуется составом правонарушения (см. схему 2).

Отсутствие в составе дисциплинарного проступка хотя бы одного из его четырех элементов позволяет утверждать об отсутствии состава дисциплинарного правонарушения и — как следствие — отсутствии законного основания для применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Справка. Установление наличия состава дисциплинарного правонарушения одинаково применяется как в случае наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ, так и в случае привлечения работника к материальной ответственности, предусмотренной гл. 37, 39 ТК РФ.

Основные понятия

Под субъектом дисциплинарного проступка, совершение которого дает основание работодателю прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является работник, который занимает должность (выполняет работу), предусмотренную данной правовой нормой.

Следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 273 ТК РФ не является надлежащим субъектом лицо, исполняющее обязанности руководителя организации, в случаях если:
— руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
— управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Объект правонарушения — правила поведения работника, определенные законом, подзаконными актами, учредительными документами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, заключенного с ним.

Объективную сторону правонарушения по общему правилу представляет собой противоправное поведение работника. Между тем объективная сторона дисциплинарного проступка, который служит основанием прекращения с работником трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, представляет собой так называемый квалифицированный состав. Объективная сторона правонарушения состоит из трех взаимосвязанных составляющих (см. схему 3):
1) противоправное поведение субъекта (участника правоотношения);
2) вредный результат;
3) причинно-следственная связь между противоправным поведением и вредным результатом.

Под противоправным поведением работника понимаются:
— действия, нарушающие правила поведения, установленные законом, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, условиями трудового договора, и др.;
— бездействие, невыполнение им обязанностей, предусмотренных документами, которые содержат правила его поведения при осуществлении трудовой функции.
При этом на практике нередко вызывает сложность оценка поведения работника. В ряде случаев граница между противоправным и правомерным поведением весьма различна, что требует более пристального внимания к анализу сложившейся ситуации. Не всегда при разборе того или иного поведения допустимо применение принципа «можно все, что не запрещено законом».
Например, если поведение участника правоотношений прямо не нарушает правовую норму в силу разных причин, то оно на первый взгляд представляется правомерным. Однако если оценивать иные правовые нормы, исходить из общего принципа права, в ряде случаев такое поведение может быть признано противоправным .
———————————
В каждом конкретном случае, анализируя поведение участников трудовых правоотношений, проводится разграничение между противоправным и правомерным поведением, выявляются критерии различия.

Под вредным результатом понимается ущерб, наступившие неблагоприятные последствия. При этом важное место занимает причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и вредным результатом.

Субъективная сторона представляет собой не что иное, как вину работника, под которой понимается его психическое отношение к содеянному. На самом деле отсутствие вины в поведении работника позволяет утверждать об отсутствии состава правонарушения и, следовательно, об отсутствии основания прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Игнорирование этих обстоятельств, ненадлежащая их оценка могут повлечь за собой юридическую ошибку и связанные с этим негативные последствия в виде восстановления работника на работе.

Судебная практика

Приведем пример из судебной практики.

Пример. Руководитель организации заключил контракт на поставку холодильного оборудования из Австралии, необходимого для осуществления производственной деятельности.
Поставка оборудования производилась поэтапно в соответствии с договором морской перевозки грузов, также заключенным от имени организации ее руководителем. Стоимость груза и перевозки холодильного оборудования значительно превышала допустимую цену договоров, которые руководитель организации в соответствии с п. 13 устава организации был вправе заключать без согласования с учредителями организации.
Поскольку условия договора поставки холодильного оборудования определяли обязанность поставщика своими силами смонтировать поставленное оборудование в течение недели с момента поставки всех комплектующих, то руководитель организации распорядился разместить поставленную продукцию на складе. Использование арендованного склада осуществлялось в соответствии с договором, заключенным в порядке, предусмотренном учредительными документами организации, т.е. по согласованию с советом директоров. После размещения поставленного из Австралии холодильного оборудования произошло возгорание складских помещений, в результате чего все оборудование, принадлежащее организации, было уничтожено. Размер убытков организации оказался значительным.
После проведения разбирательства, запросив объяснение руководителя организации относительно причинения материального ущерба, работодатель пришел к выводу о прекращении с ним трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, руководитель обжаловал увольнение путем обращения в суд с иском о восстановлении его на работе. Рассмотрев трудовой спор, суд признал увольнение руководителя организации незаконным и восстановил его на работе, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Анализируя сложившуюся ситуацию, следует определить наличие законного основания для увольнения руководителя с работы по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием увольнения руководителя служит правонарушение, выразившееся в принятии им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Оценивая наличие состава дисциплинарного правонарушения, следует отметить, что руководитель организации является надлежащим субъектом, к которому может быть применено основание увольнения, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, субъект правонарушения налицо.
Кроме того, не вызывает возражений противоправное поведение руководителя организации. Он нарушил порядок заключения и договора поставки, и договора морской перевозки грузов, превысив свои полномочия. Им был нарушен п. 13 Устава организации, а также решение учредителей организации, которые он был обязан выполнять и которым был обязан подчиняться. Следовательно, объект правонарушения также в наличии.

Что касается субъективной стороны, то она также характерна для данного правонарушения. Руководитель организации понимал, что нарушает установленный порядок заключения договоров, однако полагал урегулировать эти вопросы позже «в рабочем порядке», как это не раз происходило на практике.
И последний элемент правонарушения — его объективная сторона.
Нарушение правил ведения хозяйственных операций, выразившееся в превышении полномочий, свидетельствует о наличии в действиях руководителя противоправности деяния. Руководитель организации не согласовал свои действия в установленном порядке с уполномоченными субъектами.

Вредный результат выражается в имущественном ущербе, причиненном организации в результате уничтожения имущества, приобретенного руководителем организации в нарушение порядка его приобретения.
Вместе с тем нет оснований утверждать о наличии причинно-следственной связи между противоправным поведением руководителя и вредным результатом — ущербом.
Холодильное оборудование, несмотря на то что было приобретено с нарушением установленного порядка, было уничтожено в результате пожара. Однако действия руководителя организации в том, что оборудование было размещено в складских помещениях, являются правомерными и соответствовали условиям договора.

Примечание. Выявление всех элементов правонарушения позволяет предотвратить необоснованное применение мер дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и избежать связанных с этим неблагоприятных последствий.

Отсутствие причинно-следственной связи явилось основанием для признания правонарушения без объективной стороны и — как следствие — отсутствия состава правонарушения.
Представитель работодателя в ходе судебного разбирательства, аргументируя обоснованность применения п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылался на то, что если бы руководитель организации не заключил договор поставки холодильного оборудования, то не было бы ущерба, причиненного организации.
Суд с такими выводами не согласился и выразил иное отношение к рассматриваемой ситуации.
Иная ситуация сложилась в ГУП МСК «Дальмедстрах».

Пример. Руководитель организации уволил работника, который впоследствии судебным решением был восстановлен в прежней должности, что повлекло за собой ущерб имуществу организации в связи с взысканием в пользу восстановленного работника денежных сумм.
Департамент администрации Амурской области по управлению государственным имуществом, являясь работодателем, уволил его за это с должности руководителя ГУП МСК «Дальмедстрах» по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не согласившись с увольнением, руководитель обратился в Благовещенский городской суд к администрации Амурской области о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, причиненного необоснованным увольнением. Проверяя законность и обоснованность увольнения истца, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска руководителя организации, так как у работодателя имелась совокупность правовых условий, предусмотренных п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: истец имел статус руководителя; им было принято решение об увольнении работницы ГУП МСК «Дальмедстрах», необоснованность которого подтверждена судебным решением о восстановлении работницы на работе в прежней должности; в связи с выплатой работнице денежных средств — оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда — имуществу организации причинен ущерб; наличие причинной связи между принятым истцом решением и причинением ущерба в виде уменьшения денежной массы ГУП МСК «Дальмедстрах». Судебная коллегия решение суда первой инстанции оставила без изменения .
———————————
См. справку Амурского областного суда по обобщению практики рассмотрения в 2006 г. гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений.

Как усматривается из доводов, которые легли в основу судебного решения, суд оценил наличие состава правонарушения, допущенного руководителем организации, и, установив все четыре его элемента, признал увольнение обоснованным.