Расторжение трудового договора по инициативе работодателя прогул

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Порядок увольнения за прогул работника в 2018 году по ТК РФ

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
  • отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
  • отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
  • отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
  • отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
  • самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

  • заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
  • компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.

Расторжение трудового договора за прогул

Автор: Наталия Савочкина

Судебная практика расторжения трудового договора за прогул

Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Зачастую возникают сложные ситуации, бывает непросто понять, какие действия работника будут являться прогулом, а какие правомерным поведением. При этом судебная практика увольнений за прогул неоднозначна.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Для определения прогула нужно понять, что является рабочим местом работника, какие причины отсутствия будут уважительными, и что подразумевается под рабочим днем (сменой).

Рабочим местом в соответствии со статьей 209 Трудового Кодекса РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Примером, когда определение рабочего места являлось ключевым в вопросе законности увольнения за прогул может служить дело, рассматриваемое в Верховном Суде РФ (Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12). З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным. Истица указывала на то, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией, и была уволена за прогул без уважительных причин — отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ в течение всего рабочего дня, при этом прогул не совершала — находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности. Верховный Суд удовлетворил требования Истицы, разъяснив, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса N 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1.

Таким образом, во избежание спорных ситуаций рабочее место необходимо указывать в трудовом договоре с работником или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Далее, если зафиксировано, что работник не явился на рабочее место, необходимо выяснить были ли у него на это уважительные причины. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. По этому поводу есть Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О. Конституционный Суд указывает на то, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового Кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).

При рассмотрении причины отсутствия работника следует учитывать, что не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом в частности, в случае незаконного перевода на другую работу. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе.

Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового Кодекса РФ).

В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней работник, при надлежащем уведомлении работодателя, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 Трудового Кодекса РФ). Интересным в данном контексте является Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. N 5-В09-159.

Фабула дела: Чупрыгина Л.А. с 5 марта 2007 г. работала в Автономной некоммерческой организации «ТВ-Новости». Приказом Генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23 августа 2007 г. Чупрыгина Л.А. была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников. На основании решения суда Чупрыгина Л.А. была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменен приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была. 7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора АНО «ТВ-Новости» о приостановлении работы на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. Чупрыгина Л.А. подала заявление об увольнении по части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. N 295-к Чупрыгина Л.А. уволена с работы на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истицы по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса. При этом суд указал на то, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления Чупрыгиной Л.А. на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно, а невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда, которым она восстановлена на работе, не может расцениваться по смыслу статьи 142 Трудового кодекса РФ, как невыплата заработной платы, и не является основанием для приостановления работы, а кроме того, решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., в связи с чем, до указанного времени, ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства.

Верховный Суд решения нижестоящих судебных инстанций отменил, основываясь на том, что в силу пункта 1 статьи 106 Федерального закона РФ от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя. При этом, исходя из совокупности положений статьи 106 Закона РФ «Об исполнительном производстве», статей 129, 234 Трудового кодекса РФ, постановления РФ N 225 «О трудовых книжках», смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Кроме того, решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, в связи с чем, вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, являются неправильными.

Уважительной причиной отсутствия на работе является невыход работника по причине незаконного непредставления работодателем дня отдыха (ст.186 Трудового Кодекса: «в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы»).

Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Данная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010, где сказано, что право на судебную защиту — это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод. Работник имеет право на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою очередь работодатель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласованно сторонами. Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в качестве истца в судебном процессе не сохраняется.

Нельзя также уволить работника, отсутствовавшего на рабочем месте по причине вызова в органы внутренних дел. Такой вывод следует из Определения СК Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 года № 6-В210-1. Обстоятельства дела: Приказом Генерального директора ЗАО «Приз» Е.А.А. был уволен с работы за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Поводом к увольнению послужило отсутствие истца на рабочем месте 10 марта 2009 года. В обоснование своих требований истец указал на то, что 10 марта 2009 года он отсутствовал на своём рабочем месте по уважительным причинам, поскольку был вызван повесткой в правоохранительные органы в качестве свидетеля и исполнял свой гражданский долг. В этот день он должен был работать во вторую смену с 15 часов 15 минут до 23 часов, однако находился у инспектора Ш.Ю.
Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что предъявленная истцом повестка не является доказательством его привлечения к исполнению государственных либо общественных обязанностей, и законных оснований не являться на работу 10 марта 2009 г. Е.А.А. не представляла, тем более без получения на это предварительного согласия работодателя.
Верховный суд решения судов посчитал неправильными и требования Истца удовлетворил, поскольку факт вызова в милицию 10 марта 2009 г. подтверждался имеющимися в материалах дела повесткой, письменным сообщением начальника отдела милиции и письменным объяснением, которое было отобрано у истца в указанный день инспектором Ш.Ю.А., а вызов в органы внутренних дел является уважительной причиной для отсутствия на работе.

Согласно частям 1 и 2 статьи 414 Трудового кодекса РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, а также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего кодекса («Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку»). При этом участие работника в забастовке заведомо незаконной (таким образом, забастовкой в правовом смысле не являться) может служить основанием для увольнения за прогул.

Заключение под стражу, как нестранно, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ). Так, Московский областной суд указал, что невыход работника на работу из-за заключения под стражу не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631 по делу N 44г-562/04).

Уважительными причинами также могут являться транспортные проблемы (отмена рейса автобуса и др.), погодные условия и другие. Подтверждением данных обстоятельств является справка уполномоченного органа.

Общеизвестным является, что отсутствие на работе при временной нетрудоспособности является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул (статья 81 Трудового Кодекса РФ). При этом работник не должен скрывать свою временную нетрудоспособность, в противном случае это будет злоупотребление правом. Для признания увольнения незаконным работнику необходимо доказать факт обращения к врачу за медицинской помощью и невозможность по состоянию здоровья выполнять трудовые функции в течение рабочего дня (смены).

Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 «Медицинская карта амбулаторного больного», утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 «О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг», медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение. Болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств Фонда социального страхования. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе. Существует судебное решение, в котором указано, что болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача (Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010). Также Верховный Суд неоднократно указывал, что доказательством временной нетрудоспособности может быть не только больничный лист (Определение судебной коллегии по граждански делам №33-2145 от 07.07.2004года).

При анализе современной судебной практики следует вывод, что временная нетрудоспособность работника не всегда препятствует увольнению. Любопытным является случай, который рассматривал Верховный Суд РФ (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 июня 2011 г. N 5-В11-37). Истица Кириенко С.В. была принята на работу в ООО «Радио-Любовь» с ней был заключён трудовой договор, с 20 июня 2009 года по 28 июля 2009 года — была временно нетрудоспособна, больничный лист был представлен в ООО «Радио-Любовь» 29 июля 2009 года. Приказом от 23 июля 2009 года Кириенко С.В. была уволена по пункту 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ – по собственному желанию на основании её заявления от 20 июля 2009 года, то есть в период временной нетрудоспособности. В материалах дела также было заявление от 25 июня 2009 года об увольнении по собственному желанию, которое поступило в адрес ООО «Радио-Любовь» по почте от Кириенко С.В. Работодатель в ответ 24 июля 2009 года отправил Кириенко С.В. письмо с предложением дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в период с 22 июня 2009 года по 24 июля 2009 года и сообщил о получении от её имени заявления об увольнении по собственному желанию. Далее была проведена экспертиза, согласно которой рукописный текст, записи и подписи от имени Кириенко С.В. в двух заявлениях об увольнении по собственному желанию от 20 июля 2009 года и от 25 июня 2009 года выполнены не Кириенко С.В., а иным лицом. В деле имелись подписанные представителем от имени Кириенко С.В.: обходной лист, акт приёма-передачи вверенного Кириенко С.В. имущества от 31 июля 2009 года, расписка о получении трудовой книжки истца с указанием на отсутствие претензий к ООО «Радио-Любовь» по существу внесённых в трудовую книжку записей и расчётов по оплате труда.

Разрешая дело, Верховный Суд указал, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении Кириенко С.В. и её представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Начиная с 29 июля 2009 года Кириенко С.В. на работу не выходила, доказательств правомерного отсутствия на работе с указанной даты не представила (наличие Приказа об увольнении от 23 июля 2009 г,. на взгляд Суда, не является уважительной причиной невыхода на работу), в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения её по пункту 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, однако, учитывая её заявление, она была уволена ответчиком по собственному желанию.

Действия Кириенко С.В. Верховный Суд квалифицировал как «намерение причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах» и в исковых требованиях отказать.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или его руководителем, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Третьим условием для квалификации прогула помимо отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин является отсутствие сотрудника в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.

Под рабочим временем согласно ст. 91 ТК РФ понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Прогул работника должен быть обязательно зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

В соответствии со статьей 108 Трудового Кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Существует судебное решение, согласно которому обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте, предусмотренный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, президиум Московского городского суда в Постановлении от 16.08.2007 N 44г-570 установил, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению, которое не может быть приостановлено. Игнорирование решения суда, а также злостное воспрепятствование его исполнению влекут уголовную ответственность, вплоть до лишения свободы (ст. 315 Уголовного Кодека РФ).

Итак, для применения работодателем меры дисциплинарной ответственности – увольнение необходимо:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя прогул

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ );
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ );
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. (п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Определение Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан. ( Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ»)

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению ( Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511)

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011)

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325)

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе. ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011)

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011)

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте — апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

12. Увольнение истицы по пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на «увольнение по собственному желанию» ( Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11)

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка» ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика