Перечень вопросов по тк рф

Оглавление:

Ст. 193 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 193 ТК РФ: официальный текст

Ст. 193 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 193 ТК РФ содержит основные положения порядка, согласно которому следует применять к работнику дисциплинарные взыскания. Вместе с тем в отношении этой процедуры возникает ряд интересных вопросов. Рассмотрим их в нашей статье.

Порядок применения статьи 193 Трудового кодекса в 2017 году

В статье 193 ТК РФ излагается порядок вынесения дисциплинарных взысканий, перечень которых содержится в ст. 192. Чтобы в отношении проступка стало возможным применение дисциплинарного наказания, он должен быть:

  • Дисциплинарным, т. е. иметь явные признаки нарушения работником его трудовых обязанностей. Эти обязанности отражаются как в общих для всего коллектива правилах, так и в относящихся непосредственно к конкретному работнику документах (трудовом договоре и должностной инструкции). Факт знакомства работника с ними фиксируется его подписью.

О том, какими документами определяются правила трудовой дисциплины, читайте в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

  • Очевидно определяемым виновными действиями работника (умышленными или непреднамеренными). Вина работника не может усматриваться в тех действиях, которые он вправе осуществить в своих интересах согласно положениям ТК РФ (например, приостановить работу при невыплате зарплаты или отказаться от досрочного выхода из отпуска).
  • Подразумевающим наличие негативных последствий для работодателя.

Таким образом, можно применить ст. 193 ТК РФ с комментариями по существу совершенных проступков. Если они не будут удовлетворять перечисленным признакам, то даже при строгом соблюдении порядка наложения наказания работник с легкостью их оспорит.

Какими документами оформляется факт нарушения?

В ст. 193 Трудового кодекса РФ не упоминается 1 из важнейших этапов процедуры применения наказания — документирование проступка. Между тем каждый факт нарушения трудовой дисциплины нужно зафиксировать, составив соответствующий документ. Обязательной формы он не имеет, поэтому им может стать:

  • докладная записка непосредственного руководителя работника;
  • докладная записка представителя отдела кадров;
  • акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.

Документ составляется непосредственно при совершении или обнаружении проступка. В нем отражается суть нарушения с указанием места, даты и времени его совершения. Обязательно наличие подписей лиц, оформивших документ. С ним можно ознакомить и работника, в отношении которого он составлен.

Далее документ фиксируется в специальном журнале, отведенном для регистрации такого рода бумаг.

Как соотнести сроки совершения и обнаружения проступка?

В тексте ст. 193 Трудового кодекса РФ упоминаются 2 срока — обнаружения и совершения проступка. Первый равен 1 месяцу, второй — 6 месяцам (а в отношении проступков финансового характера — 2 годам). О чем говорят эти сроки?

Существуют дисциплинарные проступки, которые обнаруживаются не сразу после их совершения. На их выявление ст. 193 ТК РФ отводит полгода (или 2 года, если совершено финансовое нарушение, обнаруженное при проведении проверки) с возможностью продления этого периода только на срок привлечения работника к уголовному делу.

ВАЖНО! По истечении отведенного на выявление проступка времени привлечь работника к ответственности уже нельзя.

Но если проступок обнаружен сразу после его совершения или до истечения установленного для его выявления срока, то не позднее 1 месяца с даты обнаружения работодатель должен принять решение о наложении взыскания. Если месячный срок пропущен, процедура применения взыскания будет считаться нарушенной. Он может быть продлен на периоды болезни работника, его нахождения в отпуске и на время согласования решения работодателя с профсоюзным органом, если он есть на предприятии.

Возможны ли несколько наказаний одновременно?

Статья 193 Трудового кодекса РФ содержит указание на возможность применения только 1 наказания за 1 проступок. Однако могут иметь место ситуации, когда работник, совершив нарушение и понеся за него наказание, через некоторое время снова совершает аналогичный (или иной) проступок.

В таких случаях в отношении каждого последующего проступка следует повторить процедуру вынесения наказания. Причем оно может быть уже более строгим, а при систематических дисциплинарных нарушениях работника работодатель вправе прибегнуть к его увольнению (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Если при совершении дисциплинарного проступка работник причиняет работодателю материальный ущерб, то в рамках ст. 248 ТК РФ одновременно с дисциплинарной его можно привлечь и к материальной ответственности. Таким образом, ответственность перед работодателем может быть двойной.

Ст. 192 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 192 ТК РФ: официальный текст

Ст. 192 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 192 ТК РФ посвящена дисциплинарным взысканиям, которые работодатель может применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. Рассмотрим вопросы, возникающие по ней, в нашей статье.

За какие проступки применима статья 192 Трудового кодекса

В ст. 192 Трудового кодекса РФ приведен не только перечень возможных дисциплинарных взысканий, но и определение дисциплинарного проступка. Для целей применения ст. 192 ТК РФ проступок должен:

  • быть неразрывно связан с возложенными на конкретного работника трудовыми обязанностями;
  • быть следствием доказанной вины работника в невыполнении или ненадлежащем выполнении его трудовых обязанностей;
  • иметь в качестве последствий какой-либо вред для работодателя.

Трудовые обязанности, которые требуется выполнять работнику, могут быть установлены:

  • для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ) во внутренних организационно-распорядительных документах работодателя;
  • конкретного работника (ст. 192 ТК РФ) в трудовом договоре с ним и его должностной инструкции.

Подробнее о составляющих трудовой дисциплины читайте в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

Со всеми указанными документами работника в обязательном порядке знакомят под роспись при приеме на работу или переводе на новую должность, а также в случае изменения текста этих документов.

Таким образом, применить наказание по ст. 192 ТК РФ к работнику нельзя, если его проступок вызван:

  • Требованиями, выходящими за рамки его трудовых функций или квалификации.
  • Отказом от продолжения работы в случае изменения существенных условий трудового договора (ст. 72.2, п. 7 ст. 77, ст. 162 ТК РФ).
  • Поведением, укладывающимся в рамки, установленные ТК РФ. Например, это может быть приостановление работы при задержке выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ), отказ от досрочного выхода из отпуска (ст. 125 ТК РФ) или командировки, если работник относится к лицам, которых в них отправлять нельзя (ст. 203, 259, 264, 268 ТК РФ).
  • Чрезвычайными обстоятельствами, исключающими его вину.

Допустимо ли расширение перечня наказаний

В тексте ст. 192 ТК РФ, помимо перечня допустимых наказаний, содержится отсылка к другим видам взысканий дисциплинарного характера, применяемым к отдельным категориям работников. Они могут быть предусмотрены законами РФ, уставами и положениями. Кроме того, из текста ст. 189 и 330 ТК РФ следует, что такие уставы и положения также должны быть утверждены законами РФ.

В связи с этим применение иных (дополнительных к предусмотренным ТК РФ) видов наказаний возможно только в том случае, если работник трудится в отрасли, в которой действует соответствующий документ, разработанный на федеральном уровне (в таможенной службе, прокуратуре, следственных органах, сфере общественного транспорта, на объектах атомной энергетики).

Важно! Для большей части работодателей перечень видов наказания ограничен приведенными в ст. 192 ТК РФ и не может толковаться расширительно.

В связи с этим, например, нельзя в качестве дисциплинарного наказания лишить работника премии. Однако такое лишение возможно как следствие дисциплинарного проступка, если отсутствие такого рода нарушений указано в положении о премировании как одно из условий выплаты премии.

Может ли увольнение быть следствием единственного проступка

Наказания, которые допускается применять к работнику-нарушителю, по характеру воздействия можно разделить на 2 группы:

  • воспитательные (замечание и выговор);
  • радикальные (увольнение).

В ряде случаев, в отношении которых ст. 192 ТК РФ отсылает к перечням, содержащимся в ст. 81 и 348.11 ТК РФ, при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе сразу применить радикальную меру, минуя воспитательные. Такими проступками могут быть, например, прогул, разглашение тайны, кража имущества, создание аварийно-опасной обстановки.

Подробнее о проступках, считающихся грубыми, читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Что по тексту ТК РФ с комментариями 2015-2016 годов считать отсутствием на рабочем месте

Рабочее место каждого из работников, на котором выполняются трудовые функции, должно быть указано в трудовом договоре. Прогулом будет считаться отсутствие человека на нем в течение времени, которое по закону можно считать прогулом (более 4 часов подряд).

Чем конкретнее определено рабочее место, тем больше оснований для предъявления к работнику претензий в отношении его отсутствия на этом месте. Если в качестве места работы указано только название компании-работодателя, то работник, не приступивший к своим обязанностям в течение 4 часов, но проведший это время на территории, подконтрольной работодателю, не может считаться прогульщиком.

Для чего нужна объяснительная записка работника о причинах проступка

Ст. 192 ТК РФ обязывает работодателя при выборе вида наказания (или отказе от него) ориентироваться на имеющие место последствия совершенного проступка, его причины и обстоятельства. Могут быть также приняты во внимание заслуги и личность конкретного работника.

Объяснительная записка, написанная работником, дает ему возможность изложить свое видение обстоятельств нарушения и привести причины, оправдывающие его. Работодатель при вынесении решения обязан принять их во внимание, и это может существенно смягчить последствия проступка.

Статья 41 ТК РФ. Содержание и структура коллективного договора

Ст 41 ТК РФ с комментариями и изменениями 2017-2018 года.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 41 ТК РФ:

1. Статья 41 ТК РФ посвящена определению содержания и структуры коллективного договора. Важно отметить, что содержание коллективного договора, как и любого договора, определяется его сторонами при заключении. Социальные партнеры вправе избирать и структуру коллективного договора, т.е. включать те разделы, которые считают необходимыми и актуальными. Нет необходимости, например, включать в коллективный договор государственного учреждения развернутый раздел об охране труда, поскольку учреждение, как правило, не осуществляет производственной деятельности, связанной с необходимостью обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Напротив, раздел об оплате труда должен присутствовать в любом коллективном договоре, т.к. система оплаты труда устанавливается в коллективном договоре. При этом не имеет значения, к какому виду юридического лица относится работодатель; в государственных и муниципальных учреждениях условия оплаты работников также определяются коллективным договором.

2. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например устанавливать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Ст 41 ТК РФ с комментариями дает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать сторонам социального партнерства представление о возможном содержании коллективного договора.

По указанным в статье вопросам стороны могут предусмотреть как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, ремонт в производственных помещениях, снабжение оргтехникой представительного органа работников.

4. Обязательства возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

Из этого правила есть только одно исключение — работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель выполняет эти условия.

Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

5. В ст 41 ТК РФ указано, что при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. По сложившейся практике и согласно общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников. Напротив, он может устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда.

6. Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи ТК прямо отсылают к коллективному договору, например ст. 134 — об установлении порядка индексации заработной платы, ст. 135 — об установлении системы оплаты труда, ст. 136 — о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 144 — об установлении системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, ст. 154 — об оплате работы в ночное время. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например: расширить круг лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах (ст. 178 ТК); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК).

Коллективным договором может быть увеличена продолжительность ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной ч. 2 ст. 94 ТК для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 94 ТК).

7. Применяя статью 41 ТК РФ следует учитывать, что помимо правовых норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

8. При подготовке проекта коллективного договора можно использовать Рекомендации по применению положений Трудового кодекса в коллективно-договорной кампании, утв. Постановлением Исполнительного комитета ФНПР от 28 августа 2002 г. Рекомендации предлагают примерную структуру коллективного договора и дают практические советы по поводу содержания норм каждого раздела.

Ст. 65 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 65 ТК РФ: официальный текст

Ст. 65 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 65 ТК РФ дает полный перечень документов, которые необходимы для устройства на работу. Перечень является закрытым, требовать большего работодатели не имеют права. Кроме того, отдельные пункты перечня являются дополнительно обусловленными (т. е. могут быть истребованы только в определенных случаях). Подробнее об этом читайте в ответах на основные вопросы, связанные с применением ст. 65 ТК.

Статья 65 ТК РФ с комментариями 2017 года: основные аспекты

Ст. 65 Трудового кодекса РФ представляет полный список документов, необходимый для устройства на работу. Работодатель не может требовать иные документы или информацию при трудоустройстве.

Обязательны к предъявлению для всех:

  • паспорт;
  • трудовая книжка (при наличии);
  • СНИЛС (при наличии).

Если книжки и/или СНИЛС нет, их должен оформить работодатель.

Обусловлены к предъявлению:

  • документы по воинскому учету;
  • документы, подтверждающие квалификацию или образование;
  • справка о судимости;
  • иные документы в случаях, особо установленных ТК и федеральными законами.

Требования ст. 65 ТК призваны исключить какое-либо неравноправие при устройстве граждан на работу, тем самым поддерживая конституционное право на труд в РФ.

Когда может быть затребован документ об образовании (квалификации)?

В случаях, когда профильное образование или квалификация необходимы работнику для выполнения им возлагаемой на него трудовой функции.

Обязательность подтверждения квалификации и образования может регулироваться:

  • государственными требованиями в части профессиональных стандартов;
  • государственными требованиями в части охраны и безопасности труда

Когда может быть затребована справка о судимости?

В случаях, когда работник не может занимать определенную должность, если имел (или имеет) проблемы с законом. Специальные требования в отношении судимости введены как отдельными статьями ТК РФ, так и федеральными законами.

Справки о судимости нужны при устройстве:

  • в сферу образования;
  • в сферу работы с детьми и защиты их прав и интересов;
  • на государственную службу;
  • в отдельные отрасли, работа которых связана с безопасностью страны и населения (например, в топливно-энергетический комплекс).

Когда понадобятся документы воинского учета?

В случае, если устраивающийся на работу гражданин является военнообязанным или подлежит призыву.

Подробнее о документах воинского учета, которые обязан запросить работодатель, читайте: «Обязателен ли военный билет при приеме на работу?».

Кто должен оформлять СНИЛС?

По ст. 65 ТК РФ, если у поступающего на работу нет свидетельства о регистрации в Пенсионном фонде РФ (СНИЛС) – его должен оформить работодатель. Однако на практике в настоящее время СНИЛС оформляется уже в детстве (документ запрашивают многие службы и учреждения, включая детские сады и школы), поэтому у большинства впервые устраивающихся на работу в 2017 году он уже есть.

Т. к. СНИЛС является уникальным идентификатором для расчетов по государственному страхованию, то он необходим работодателю и является одним из обязательных документов при трудоустройстве.

Кому нужно врачебное заключение о состоянии здоровья по Трудовому кодексу?

Медицинская справка, или заключение о состоянии здоровья, предоставляется в случаях, если наличие ее обусловлено другими статьями ТК или федеральных законов. По ТК, в частности, оно потребуется:

  • лицам до 18 лет (ст. 69 ТК);
  • устраивающимся на работу с вредными/опасными условиями труда (ст. 213 ТК);
  • устраивающимся на работу в общепит, торговлю, пищевую промышленность, детские и медицинские учреждения (ст. 213 ТК).

Подробнее о требованиях, устанавливаемых ст. 213 ТК, читайте в материале «Ст. 213 ТК РФ: вопросы и ответы».

Какие дополнительные документы нужны при поступлении на гражданскую службу?

При устройстве по конкурсу на вакантную должность в государственной службе могут потребоваться:

  • характеристика с предыдущего места работы;
  • свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;
  • сведения (декларации) о доходах, имуществе и обязательствах;
  • справка о составе семьи;
  • медицинское заключение о профпригодности.

Основание — закон «О гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Сбор каких сведений не допускается при принятии работодателем решения о приеме на работу?

В целях противодействия дискриминации граждан при трудоустройстве работодателю запрещено затребовать подтверждения, относящиеся:

  • к принадлежности работника к какой-либо партии или политическому движению;
  • вероисповеданию;
  • личным особым обстоятельствам.

Статья 41 ТК РФ. Содержание и структура коллективного договора (действующая редакция)

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 41 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена определению содержания и структуры коллективного договора. Важно отметить, что содержание коллективного договора, как и любого договора, определяется его сторонами при заключении. Социальные партнеры вправе избирать и структуру коллективного договора, т.е. включать те разделы, которые считают необходимыми и актуальными. Нет необходимости, например, включать в коллективный договор государственного учреждения развернутый раздел об охране труда, поскольку учреждение, как правило, не осуществляет производственной деятельности, связанной с необходимостью обеспечить здоровые и безопасные условия труда. Напротив, раздел об оплате труда должен присутствовать в любом коллективном договоре, т.к. система оплаты труда устанавливается в коллективном договоре. При этом не имеет значения, к какому виду юридического лица относится работодатель; в государственных и муниципальных учреждениях условия оплаты работников также определяются коллективным договором.

2. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например устанавливать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. Комментируемая статья дает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень имеет рекомендательный характер и имеет целью дать сторонам социального партнерства представление о возможном содержании коллективного договора.

По указанным в ст. 41 вопросам стороны могут предусмотреть как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, ремонт в производственных помещениях, снабжение оргтехникой представительного органа работников.

4. Обязательства возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

Из этого правила есть только одно исключение: работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель выполняет эти условия.

Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения (ст. 409 ТК).

5. При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК коллективные договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. По сложившейся практике и согласно общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников. Напротив, он может устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда.

6. Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи ТК прямо отсылают к коллективному договору, например: ст. 134 — об установлении порядка индексации заработной платы; ст. 135 — об установлении системы оплаты труда; ст. 136 — о порядке и сроках выплаты заработной платы; ст. 144 — об установлении системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений; ст. 154 — об оплате работы в ночное время. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например: расширить круг лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах (ст. 178 ТК); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК).

Коллективным договором может быть увеличена продолжительность ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной ч. 2 ст. 94 ТК для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Для некоторых категорий работников возможности коллективно-договорного регулирования расширяются. Так, для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены); порядок работы в ночное время; порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; оплата труда за работу в такие дни может устанавливаться коллективным договором (ст. ст. 94, 96, 113, 153 ТК). Такие же правила установлены для спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК). В коллективном договоре могут определяться некоторые гарантии и компенсации, связанные с проживанием и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и с переездом на работу в такие местности, для работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере (ст. ст. 320, 323, 325, 326 ТК).

7. Помимо правовых норм и обязательств, коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

8. При подготовке проекта коллективного договора можно использовать Рекомендации по применению положений Трудового кодекса в коллективно-договорной кампании, утв. Постановлением Исполнительного комитета ФНПР от 28.08.2002. Рекомендации предлагают примерную структуру коллективного договора и дают практические советы по поводу содержания норм каждого раздела.

Ст. 139 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 139 ТК РФ: официальный текст

Ст. 139 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 139 ТК РФ посвящена вопросам исчисления средней заработной платы. В каких случаях она применяется и как правильно определить этот важный расчетный элемент, вы узнаете из нашей статьи.

Как часто применяется статья 139 Трудового кодекса РФ?

Статья 139 ТК РФ посвящена алгоритму расчета среднего заработка (СРЗ) и применяется в повседневной трудовой деятельности любой компании.

Однако знакомы с этой статьей и пользуются ею не все члены трудового коллектива, а только специально обученные люди (бухгалтеры, экономисты или иные финансовые работники).

ВАЖНО! В ст. 139 ТК РФ определена общая схема расчета СРЗ для всей совокупности случаев ее исчисления.

Тот факт, что большинство работников не умеют рассчитывать СРЗ и с трудом могут определить, что это такое, не означает их полное отстранение от процесса применения ст. 139 ТК РФ. Каждый из них должен понимать, в каких случаях их оплата труда будет зависеть от СРЗ и как это может отразиться на получаемых ими итоговых суммах.

Перечислим ситуации, когда приходится применять такой расчет при:

  • определении сумм отпускных;
  • оплате командировок и больничных;
  • расчете оплаты выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом;
  • выплатах работникам при сокращении штата;
  • «прощальных» выплатах руководителю, если с ним решил расстаться собственник;
  • в иных предусмотренных законодательством ситуациях.

От каких выплат зависит средний заработок по ст. 139 ТК РФ (с комментариями 2017 года)?

Вст. 139 Трудового кодекса РФ установлено следующее:

  • при расчете СРЗ необходимо учесть все выплаты, которые предусмотрены внутрифирменной системой оплаты труда;
  • источники указанных выплат значения не имеют.

Участвующие в исчислении СРЗ «зарплатные» начисления в разных фирмах имеют свою структуру. К примеру, в ряде компаний для работников установлен только оклад. И помимо него не выплачивается больше ничего.

Другие фирмы (к ним можно отнести компании с расширенной «зарплатной» структурой и сильными профсоюзами) подходят к системе оплаты труда с другой позиции. В их «зарплатные» начисления включаются:

  • вознаграждение за отработанное время или выполненный объем работы;
  • премиальные выплаты (за перевыполнение плана, достижение определенных показателей, по результатам работы за год или квартал и т. д.);
  • разнообразные надбавки к зарплате (за профмастерство, классность, стаж работы, совмещение должностей и др.);
  • доплаты, связанные с условиями работы (за тяжелый труд, работу под воздействием опасных и вредных производственных факторов, работу по ночам и (или) в праздники и выходные и др.);
  • иные «зарплатные» начисления.

Что не учитывается при расчете средней зарплаты?

Чтобы определиться с перечнем не учитываемых при расчете СРЗ выплат, необходимо обобщить и конкретизировать учитываемые суммы. В них входят выплаты, непосредственно связанные с:

  • количеством труда;
  • качеством работы;
  • условиями труда.

Исходя из этого, к неучитываемым выплатам можно отнести:

  • материальную помощь;
  • суммы займов, выданных работникам;
  • дивиденды работникам — собственникам компании;
  • разнообразные социальные выплаты (оплату питания, обучения, проезда и др.).

При этом не имеет значения, прописаны эти выплаты в трудовых договорах или нет.

О том, учитываются ли выплаты по больничному в расчете среднего заработка, читайте в материале «Входит ли больничный в расчет среднего заработка?».

Какая формула применяется для расчета среднего заработка?

Прежде чем говорить о формуле расчета СРЗ, остановимся на условиях ее применения:

  • алгоритм расчета СРЗ не зависит от режима работы;
  • для определения его величины необходимо заранее изучить дополнительную информацию.

Без дополнительных данных правильно исчислить СРЗ невозможно. Объединяет эти данные временной отрезок: все они относятся к 12 календарным месяцам, предшествующим периоду, когда за работником сохраняется СРЗ.

Перечень дополнительных данных следующий:

  • суммы фактически начисленной работнику зарплаты за расчетный период;
  • количество дней, отработанных им за указанный временной промежуток;
  • наличие периодов, в течение которых работник фактически не работал, но получал деньги исходя из СРЗ (или отсутствовал на рабочем месте на законных основаниях, но без оплаты).

Последний пункт требует специальной расшифровки. Расчетчику придется исключить из расчета суммы и время, если в предшествующий исчислению СРЗ 12-месячный период работник:

  • имел периоды болезни и получал больничные, был в отпуске или командировке;
  • не работал не по своей вине (по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам или из-за неправомерных действий (бездействия) работодателя);
  • ухаживал за детьми-инвалидами;
  • освобождался от работы в соответствии с законом (на военные сборы, для присутствия в суде в качестве заседателя и др.);
  • брал отпуск без сохранения зарплаты;
  • в иных предусмотренных законом случаях.

После того, как расчетчик подготовит такие дополнительные данные, можно приступать непосредственно к расчету СРЗ. СРЗ вычисляется по следующей формуле:

СРЗ = (ЗП – ИВ) / (РД – ИД),

где: ЗП — зарплата в расчетном периоде;

ИВ — исключаемые выплаты;

РД — рабочие дни в расчетном периоде;

ИД — исключаемые дни.

Что говорит ст. 139 ТК РФ о среднедневной зарплате?

В ст. 139 ТК РФ указываются 2 ситуации, когда при расчете СРЗ используется среднедневной заработок (СРДЗ):

  • расчет отпускных;
  • исчисление компенсации за неиспользованный отпуск.

СРДЗ исчисляется по разным алгоритмам в зависимости от того, в календарных (СРДЗк) или рабочих (СРДЗр) днях предоставляется отпуск:

СРДЗк = ЗП / 12 / 29,3,

где: 29,3 — среднемесячное число календарных дней;

КД —число рабочих дней при шестидневке.

ВАЖНО! Помимо описанных ситуаций, СРДЗ при исчислении СРЗ применяется и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, кроме определения СРЗ при суммированном учете рабочего времени (п. 9 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922).

Допустим ли расчетный период длиной в 3 месяца?

Предусмотренный ст. 139 ТК РФ 12-месячный расчетный период для расчета СРЗ — изменяемая величина. Чтобы ее изменить, необходимо предпринять следующее:

  • предусмотреть во внутрифирменных локальных актах продолжительность расчетного периода;
  • при каждом вычислении СРЗ производить расчеты 2 видов: исходя из расчетного периода, установленного компанией, и из 12 месяцев;
  • применять большее значение СРЗ из указанных в предыдущем пункте.

Компания вправе установить любой по длительности расчетный период: 3, 6, 24 месяца или временной отрезок иной продолжительности. Главное, что установленный расчетный период не должен ухудшать положение работника и снижать величину СРЗ.

Изучайте особенности исчисления СРЗ в разных ситуациях с помощью материалов нашего сайта: