Существенные условия труда по тк рф

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора

При разрешении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) возникает ряд вопросов, связанных с правильным применением нормы права.

Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом.

Законодатель не устанавливает какую-либо определенную форму письменного уведомления работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора. Однако в соответствии со ст. 73 ТК РФ эти существенные изменения должны касаться именно конкретного работника, поскольку меняются не существенные условия труда (как было предусмотрено ст. 25 КЗоТ РФ), а существенные условия заключенного с ним трудового договора. При этом необходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя, т.е. лица, имеющего право на расторжение трудового договора. В уведомлении должно быть четко отражено, в чем заключаются изменения существенных условий труда.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В период развития рыночной экономики характерен высокий динамизм организационных и технологических условий применения труда. Поэтому законодатель придает особое значение правовым последствиям, которые могут наступить в результате таких изменений.

При разрешении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, юридически значимым обстоятельством является наличие изменения организационных или технологических условий труда.

Исходя из требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) бремя доказывания того, что в результате изменения организационных или технологических условий труда произошло изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, лежит на работодателе. При этом необходимо доказать, что изменение существенных условий, определенных трудовым договором, явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.

В соответствии с п. 8 ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение существенных условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя (п. 1 ст. 73 ТК РФ), значит, именно он обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (п. 2 ст. 73), определив в уведомлении дату введения изменения в существенные условия трудового договора.

В случае возникновения спора обязанность доказать наличие факта предупреждения работника о предстоящем изменении существенных условий труда также лежит на работодателе. Если работник отказывается от ознакомления с письменным предупреждением работодателя о предстоящем изменении существенных условий труда, работодатель должен составить соответствующий акт (за подписью не менее чем трех лиц).

Особенности предупреждения работника о предстоящем изменении существенных условий труда предусмотрены для работодателя — физического лица и религиозной организации. Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344).

В случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях законодатель не устанавливает срок, в течение которого работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, как и форму такого предложения.

Тем не менее норма права должна содержать указание на то, что одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда при наличии соответствующей работы ее необходимо предложить работнику. Это внесет ясность в понимание нормы права и станет одной из гарантий работнику от необоснованного увольнения. Причем обязанность предложения другой работы лежит на работодателе в течение всего срока предупреждения при образовании вакансий соответствующей работы. Отказ от предложенной работы должен быть оформлен актом.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор (п. 4 ст. 57 ТК РФ).

Для правильного разрешения спора необходимо установить, какие условия трудового договора, изменение которых может произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, являются существенными (ст. 57):

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Спорный момент представляет собой указание в п. 3 ст. 72 ТК РФ на то, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Данная норма, по мнению автора, противоречит ст. 57 ТК РФ, где указано, что место работы (с указанием структурного подразделения) относится к существенному условию трудового договора.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 16 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

По мнению Е.Б. Хохлова, законодатель отказался от применявшегося в КЗоТ РСФСР термина «изменение существенных условий труда» (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием «изменение существенных условий трудового договора». Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе правил, устанавливаемых ст. 73 ТК РФ. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (ст. 80), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований по ст. 81 . Продолжая данную мысль, можно говорить о трудовом договоре как юридическом акте регулирования индивидуальных трудовых отношений, условия которого обязательны как для сторон трудовых отношений, так и для органов, рассматривающих трудовой спор. Условия трудового договора могут быть оспорены сторонами, а орган, рассматривающий трудовой спор, должен проверять, соответствуют ли условия трудового договора условиям коллективного договора, соглашения и не ухудшают ли они положение работника.

Хохлов Е.Б. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Юристъ, 2005.

Чтобы правильно определить юридически значимые обстоятельства при разрешении споров, связанных с изменением существенных условий трудового договора, рассмотрим следующий пример.

К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, снятии дисциплинарного взыскания, наложенного за невыход на работу по новому графику. В обоснование иска указала, что она не согласна с изменением существенных условий трудового договора: изменился режим работы, предусмотренный договором, не были предложены вакантные должности, где не менялись условия труда, не вводился новый график работы. К. работала врачом-акушером. Приказом от 22 апреля 2004 г. была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Приказом главного врача 23 марта 2004 г. на нее наложено взыскание в виде выговора за невыход на работу по новому графику (в соответствии с Приказом от 16 января 2004 г. врачи акушеры-гинекологи гинекологического отделения должны были приступить к работе по установленному режиму и графику с 21 марта 2004 г.).

Для правильного разрешения данного спора суду необходимо было определить юридически значимые обстоятельства: имел ли место факт изменения организационных и технологических условий труда, установленных трудовым договором, изменилась ли трудовая функция истицы при переводе на новый режим работы, была ли она надлежащим образом (в письменной форме не позднее чем за два месяца) уведомлена об изменении существенных условий труда, которые были закреплены в ее трудовом договоре. Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. При этом суд может расширить круг обстоятельств, имеющих значение для дела, в порядке требований ст. 56 ГПК РФ с учетом требований ст. 73 ТК РФ.

Разрешая спор, суду следовало учесть, что истица не согласна работать в новых условиях трудового договора, а поэтому наложение на нее взыскания за отказ работать является незаконным.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

К. не совершала дисциплинарного проступка, так как не давала согласия работать по новому графику работы.

Л.А. Ломакина, Федеральный судья Московского городского суда.

Условия трудового договора (обязательные и дополнительные)

Содержание любого соглашения о сотрудничестве составляет совокупность оговоренных сторонами условий. Помимо этого в тексте документа должны быть преамбула, адреса, реквизиты и подписи сторон. По степени важности условия трудового договора можно разделить на три группы: существенные, обычные и случайные.

Существенные условия трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательные условия трудового договора – это:

  • Место работы. В тексте соглашения необходимо указать полное название и местонахождение организации, в которую принимается работник. Если структурные подразделения предприятия расположены в разных местностях и административных районах, то при согласовании условий заключения трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Изменение места работы возможно исключительно по взаимному согласию сторон.
  • Трудовая функция – род деятельности в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую обязан выполнять работник. Необходимо указать в тексте трудового договора обязательное условие о роде работы, а также то, что он остается неизменным на все время работы. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения функции, не обусловленной контрактом. Изменение обязательных условий трудового договора допускается лишь по соглашению сторон.
  • Дата начала работы (и дата ее окончания). Время начала работы — существенное условие трудового договора, оно имеет важное значение, поскольку с этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за подписанием соответствующего соглашения. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента.
  • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условие об оплате труда также должно рассматриваться в качестве существенного, и если стороны по нему не пришли к соглашению, договор не может считаться заключенным. В соответствии со ст.129 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной.
  • Срок. Если соглашение заключается на определенный срок (срочный трудовой договор), то в соответствии с ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательно нужно указать срок его действия, а также обстоятельства, послужившие его заключению. Согласно ст. 59 ТК РФ, срочные контракты могут заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на период выполнения временных работ (до 2-х месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д. Максимальный срок заключения срочного трудового договора составляет пять (ч.2 ст.58 ТК РФ).

Кроме того, нужно указать в трудовом договоре обязательное условие о том, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным, или по совместительству.

Дополнительные условия трудового договора

Факультативные положения (ст.57 ТК РФ):

  • Испытательный срок работника – работодатель вправе оговорить в трудовом договоре дополнительные условия испытательного периода и срок его окончания.
  • Неразглашение охраняемой законом тайны – работодатель может потребовать у работника подписки о неразглашении коммерческих, служебных и других тайн.
  • Виды и условия дополнительного страхования работника – работодатель может оговорить в условиях трудового договора обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
  • Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
  • Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает работника отработать определенный срок после обучения.
  • Иные дополнительные условия трудового договора: об увеличении отпуска, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Случайные условия заключения трудового договора

Случайные условия – обстоятельства, которые включаются в содержание документа только по усмотрению сторон. Они либо дополняют, либо изменяют обязательные условия трудового договора, которые зафиксированы в законе. Если случайное условие отсутствует в тексте, то это не влияет на действительность договора. Таким образом, необязательные условия трудового соглашения должны обсуждаться работником и работодателем заблаговременно.

Делопроизводство

Существенные условия трудового договора

В соответствии с действующим законодательством, условия трудовых взаимоотношений сторон в обязательном порядке должны быть закреплены в трудовом договоре.

Учитывая многообразие трудовых отношений, на законодательном уровне также закреплен ряд условий трудового договора, которые являются обязательными или в зависимости от специфики деятельности — дополнительными.

Нормативная база

Трудовой договор — это соглашение о взаимном сотрудничестве между тружеником и предприятием с четко определенными правами и обязанностями для каждой из сторон, одна из которых исполняет указанные в договоре трудовые обязанности, другая создает условия для труда и оплачивает затраченные усилия (ст.56 ТК РФ).

Установленный законом перечень существенных условий трудового договора закреплен в ст.57 ТК РФ.

Предприятие имеет право включить в договор дополнительные условия на основании локальных актов, которые не уменьшают права или размер компенсаций, гарантированных федеральным законодательством трудящимся.

Какие условия относятся к обязательным?

Обязательные условия трудового договора, как было сказано, приведены в ст.57 ТК РФ.

К ним относятся:

  • место работы, которое в ряде случаев уточняется дополнительными данными в виде названия отдела или филиала;
  • трудовая функция, которая должна быть указана с учетом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием предприятия с приведением должностных обязанностей либо ссылкой на локальные акты, к примеру, на должностную инструкцию;
  • срок действия договора, то есть является ли договор бессрочным, либо сотрудничество ограничено определенным периодом с указанием причин, которые выступили основанием для установления подобного ограничения срока действия (допустим, совместительство);
  • дата начала трудовой деятельности, однако в случае, если в договоре не оговорена дата первого рабочего дня, договор считается вступившим в силу с момента его подписания, и работник должен приступить к выполнению своих обязанностей на следующий день (ст.61 ТК РФ);
  • размер оплаты с полным приведением всех положенных выплат в виде оклада либо тарифной ставки, а также дополнительных надбавок за определенные условия труда и с указанием стимулирующих выплат, если подобные выплаты установлены в локальных актах;
  • режим работы и отдыха, если подобные условия отличаются от установленных на предприятии для остальных работников, либо с отсылкой к Правилам внутреннего трудового распорядка;
  • условия труда, предусматривающие наличие вредных факторов либо ненормированный труд, что предполагает не только некоторые обязанности, но и гарантии, установленные на законодательном уровне;
  • характер работы, то есть будет ли он являться подвижным либо разъездным, что предполагает определенные требования к выполнению обязанностей, а также порядок оплаты;
  • наличие условий по предоставлению льгот социального характера, допустим, в случае заболевания, наступления инвалидности, беременности или несчастного случая на предприятии, а также в ряде других ситуаций.

Типовые бланки трудовых договоров вы можете скачать здесь:

Сторонами договора являются предприятие и принимаемый работник.

Так как учреждение целиком по ряду причин не может быть представительной стороной, договор заключается между уполномоченным представлять интересы предприятия лицом, допустим, директором и будущим сотрудником.

То есть, в трудовом договоре указывается, что договор заключается между, допустим Сафроновым И.П., в лице директора, который в дальнейшем именуется, как работодатель, и непосредственно работником.

Условия труда

При наличии особенностей деятельности предприятия в трудовом договоре обязательно оговариваются условия труда на рабочем месте.

То есть, если на месте осуществления трудовой функции присутствуют вредные факторы труда, что определено в соответствии с аттестацией рабочих мест, либо предполагается ненормированный труд.

В частности, вредными факторами считаются напряженность и тяжесть труда, микроклимат на рабочем месте, загрязненность либо вибрация, которым присвоен код вредности не менее 3.2 (на основании Руководства по гигиенической оценке факторов рабочей среды № Р. 2.2.2006-05), либо занятость работника предполагает эпизодические привлечения к выполнению должностных обязанностей в нерабочее время.

Место работы

Одним из основных условий договора является указание места работы, но в ст.57 ТК РФ данный нюанс детально не рассматривается, поэтому зачастую указывается наименование предприятия и юридический адрес, что может не соответствовать фактическому местонахождению работника.

В будущем, подобное упущение может вылиться в существенные проблемы.

Так, на основании ст.72.1 ТК РФ работника можно перевести без согласия на другое место или отдел, при условии, что это не повлечет за собой изменений в условиях договора.

На практике отсутствие точного места работы может повлечь за собой нарушение прав работника, которого могут перевести и в другой отдел теоретически на аналогичную должность со схожей трудовой функцией, но фактически с другими обязанностями.

Именно поэтому местонахождение рабочего места должно быть четко определено и оговорено в трудовом договоре.

Что делать, если трудовой договор составлен с нарушениями? Узнайте здесь.

Права работника

Основные права и обязанности работника закреплены в ст.21 ТК РФ, и именно оговоренные условия ложатся в основу договора о сотрудничестве.

Так, в нем оговорены следующие условия:

  • право на оформление трудового сотрудничества, в соответствии с нормами закона;
  • право на выполнение обязанностей только в пределах должностной инструкции и заключаемого договора;
  • право на место труда, отвечающее всем критериям безопасности;
  • право на оплату труда в предусмотренном размере;
  • право на отдых, в соответствии с установленными законом нормами;
  • право на получение информации обо всех условиях труда, в частности о наличии вредных факторов;
  • право на получение компенсации, в установленном законом порядке и размере;
  • право на защиту своих прав любым способом, установленным законом.

Помимо прав, у работника имеются и обязанности.

Работник обязан:

  • в точности исполнять обязанности, возложенные на него договором и должностной инструкцией;
  • соблюдать режим работы, установленный на предприятии, а также следовать требованиям по охране труда;
  • бережно относиться к имуществу либо средствам защиты, которые предоставлены ему для выполнения должностных обязанностей.

Обязанности работодателя

Но права и обязанности есть не только у работников — в ст.22 ТК РФ аналогичные понятия закреплены и за руководством.

В частности, руководитель обязан:

  • соблюдать нормы трудового права и иных нормативных актов;
  • предоставлять сотруднику место работы в соответствии с условиями договора, с выдачей необходимых инструментов либо техники для исполнения обязанностей, отвечающее требованиям охраны труда;
  • обеспечивать выплату заработной платы в оговоренном размере и в установленные сроки;
  • обеспечивать предоставление социальных гарантий и компенсаций, которые установлены федеральным законодательством либо локальными актами.

Работодатель имеет право:

  • заключать договоры о трудовом сотрудничестве;
  • требовать от сотрудников исполнения оговоренных обязанностей;
  • награждать и поощрять сотрудников по результатам труда;
  • применять дисциплинарное взыскание;
  • принимать локальные акты.

Ищете трудовой договор по совместительству? Бланк документа вы найдете в этом материале.

Как оформляется трудовой договор предпринимателя с работником? Смотрите здесь.

Оплата труда

Отдельное место занимает раздел об оплате труда, который регламентирован нормами ст.136 ТК РФ с определением следующих составляющих:

  • срок выплат;
  • место получения заработной платы;
  • размер выплат;
  • условия.

Примерный перечень заработной платы представлен в таблице:

Изменение существенных условий трудового договора

Трудовые правоотношения, с одной стороны, характеризуются стабильностью и определенностью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя; с другой – могут изменяться в связи с динамически развивающимися правами и обязанностями сторон трудового договора в соответствии с принимаемыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также в связи с принимаемыми соглашениями сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

  • включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);
  • установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);
  • включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);
  • временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);
  • установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);
  • начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
  • время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);
  • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);
  • разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);
  • определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);
  • размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);
  • размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
  • размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);
  • сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. 173, 174 ТК РФ);
  • предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);
  • присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);
  • выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);
  • размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);
  • содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);
  • изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);
  • полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);
  • расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);
  • размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);
  • определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);
  • установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);
  • освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);
  • срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);
  • срок действия трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);
  • режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем — физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);
  • продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);
  • заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);
  • срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Работник, желающий внести изменения в трудовой договор, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан, давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

  1. условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
  2. условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  3. условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  4. условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);
  5. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  6. условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
  7. условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
  8. условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
  9. условия о видах и условиях дополнительного страхования работника;
  10. условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Как оформить трудовой договор, штрафы за неправильно оформленные договоры: Видео