Юрист какое структурное подразделение

Структурное подразделение закрывают, сотрудников сокращают

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как мне действовать. Мой декретный отпуск заканчивался, позвонила на работу, что бы предупредить о выходе на работу, в ответ услышала, что банк закрывается, пишите заявление на увольнение. После отказа писать заявление, мне согласились выплатить один оклад, но после того, как напишу заявление на увольнение по собственному желанию. Подскажите, пожалуйста, что делать? Одного оклада мне не достаточно. К работе приступить не могу, нет всех необходимых паролей, осталась одна точка продаж, моего мастак работы, как такового и нет. После окончания секретного отпуска заболела, пока нахожусь на больничном. Как поступить после больничного? Выходить или ждать, пока работодатель сам свяжется. Спасибо за ответ.

Ответы юристов (1)

Существует
порядок предусмотренный ТК РФ по сокращению численности работников — 1)
необходимо письменно под роспись предупредить работника о сокращении за 2
месяца до предполагаемого сокращения. Но допускается с согласия работника
увольнения ранее срока предупреждения, при условии, что работодатель выплатить
компенсацию за данный срок предупреждения (поэтому, если Вы согласитесь на
увольнения ранее срока предупреждения, вам должны выплатить компенсацию за
данный срок предупреждения) 2) Необходимо предложить работнику имеющиеся
вакансии в данной организации, которые соответствуют уровню квалификации
работника и состоянию здоровья; 3) Если сокращение неизбежно, необходимо
выплатить предусмотренное законом выходное пособие в размере среднемесячного
заработка + за работникам сохраняется среднемесячный заработок на период
трудоустройства. А также, если работник в течении двух недель после увольнения
станет на учёт в центре занятости и не будет им трудоустроен, то среднемесячный
заработок сохраняется за третий месяц.

Таким образом, если идёт сокращение вам должны выдать уведомление о сокращении, естественно писать заявление по собственному желанию не рекомендую т.к. в этом случае вам вообще могут ничего не выплатить, после окончания отпуска если Вы не получали никаких уведомлений вы должны явиться на работу, возможно там всё и прояснится.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Обособленное структурное подразделение

моя компания имеет основное структурное юридическое подразделение, расположенное по одному юридическому адресу в Москве (где расположены отдел закупок, директора, финансы, юристы и пр. отделы), а также имеет отдельное структурное подразделение — «отдел продаж», кот. физически находится также в Москве, но по др. адресу. И основное подразделение и отдельное подразделения зарегистрированы под одним и тем же юр. лицом/названием компании. Недавно часть отделов основного подразделения переехала в офис отделения «отдела продаж». (Я работаю в отделе закупок). Всем, кто переехал, попросили подписать дополнительные соглашение к труд. договору, в кот. говорится, что « Работник принимается на должность Менеджер по закупкам в Отдел закупок Отделения продаж Московского региона для исполнения трудовых обязанностей на условиях настоящего Договора». Вопросы: 1) зачем создаётся отдельное структурное подразделение отдела продаж от основного (цель/подводные камни); 2) Означается ли это, что в случае фин. проблем у компании, людей из отдельного/обособленного подразделения «отдела продаж» будет проще сократить/уволить,чем это можно сделать с людьми из основного подразделения? 3) какие риски меня могут ожидать, если я подпишу заявление о переводе меня из основного подразделения в обособленное структурное подразделение «отдела продаж» с точки зрения защиты меня в рамках ТК и в рамках «простоты» сокращения?

Ответы юристов (3)

Здравствуйте, Ульяна! Ваш вопрос принят в работу. Для подготовки ответа потребуется некоторое время.

Есть вопрос к юристу?

Уточните, работодатель не меняется по договору?

Чем обосновывают такой перевод на работе?

На этот вопрос ответить трудно, так как цель ясна только Вашему руководству. Может для оптимизации, может еще для чего. Не обязательно это заведомо какие то злые умыслы руководства

2) Означается ли это, что в случае фин. проблем у компании, людей из отдельного/обособленного подразделения «отдела продаж» будет проще сократить/уволить, чем это можно сделать с людьми из основного подразделения?
Ульяна

Нет, Трудовой Кодекс не делит работников на работников структурных и основных подразделений в части гарантий при увольнении. То есть на Вас будут распространятся все гарантии предусмотренные законом. При ликвидации допустим структурного отдела Вам должны будут предложить имеющуюся свободную вакансию, а если таковой не будет, то выплатят компенсацию.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращение штата) или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

То есть с этой стороны опасаться не стоит.

3) какие риски меня могут ожидать, если я подпишу заявление о переводе меня из основного подразделения в обособленное структурное подразделение «отдела продаж» с точки зрения защиты меня в рамках ТК и в рамках «простоты» сокращения?
Ульяна

Именно с этой стороны никаких, как указал выше. ТК РФ одинаково защищает любого работника независимо от места работы, за исключением отдельных работников, таких как руководства, гл. бухов и т.д., но именно проще сократить в общем порядке не будет.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Структура юридического отдела

Указанные возможности реализованы в программе:

  • Забыть о судебном заседании невозможно
  • Четкий план действий по процессу
  • Экономия времени на рутинную работу
  • Множество аналитических отчетов для руководства

Какая структура подходит юротделу?

В современных бизнес-условиях большое значение приобретает правильная организация работы юридической службы предприятия. Построение эффективного юридического отдела должно начинаться с определения его структуры, поскольку ее правильный выбор позволяет сделать максимально прозрачным и эффективным управление юридической деятельностью в компании.

Говоря о структуре юридического отдела, следует подчеркнуть, что речь пойдет о его организационной, или организационно-штатной структуре. Т.е. мы рассмотрим основные подходы к построению такой структуры, набор, иерархическую подчиненность и правила взаимоотношения между составляющими структуру элементов.

Принято различать несколько типов организационных структур предприятия в целом. В частности, это могут быть такие структуры, как: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, адаптивные, проектные, матричные. При выстраивании структуры юридической службы необходимо учитывать, как минимум, наличие всех типов структур и их основные характеристики. Руководитель юридического департамента может комбинировать положительные характеристики различных типов структур в своем подразделении в зависимости от организационной структуры всего предприятия, а также характера задач, выполняемых юристами предприятия.

Представляется, что в качестве основного типа организационной структуры юридического отдела лучше всего подходит линейно-функциональная структура. В ряде случаев юридическому отделу применима дивизиональная структура управления, реже – проектная или матричная.

В первом, самом распространенном на практике случае, юридическое управление состоит из структурных подразделений, объединенных определённой специализацией юристов. Во главе каждого подразделения стоит функциональный руководитель, а руководителю юридического департамента все юристы и их функциональные руководители подчиняются линейно. Укрупненно эти группы, определяемые подцелями юридического департамента и потребности компании как внутреннего заказчика, выглядят следующим образом:

  • Обеспечение договорно-правовой деятельности;
  • Обеспечение претензионно — исковой работы;
  • Обеспечение представительских функций, включая взаимодействие с государственными органами в целях осуществления лицензионно-разрешительной и регистрационной деятельности;
  • Обеспечение корпоративно-правовой работы;
  • Обеспечение консультационной деятельности;
  • Обеспечение налогово-правовой функции (целиком на юридический отдел, как правило, не возлагается, а распределяется между юристами, бухгалтерией и финансовой службой).

При всех вариантах структур, которые рассмотрены в настоящей статье, единым является сосредоточение юристов и юридической функции в рамках одного структурного подразделения: отдела, департамента, службы. Вариант, когда юристы работают в других бизнес-подразделениях нам представляется неконструктивным, так как это может привести к снижению объективности юридического анализа и конфликту интересов.

Иные виды структур

При дивизионной структуре управления централизованный юридический департамент, подчиненный руководителю, уступает место разделенному по бизнес-юнитам (бизнес-единицам) юридическому подразделению, когда юристы распределяются по бизнес-единицам компании в соответствии со своей специализацией, курируя то или иное отраслевое направление деятельности компании (ТЭК, недвижимость, логистика итд). Как правило, юристы в этом случае подчиняются руководителю бизнес-единицы, реже – руководителю юридического департамента. Иногда на этот способ организации юридической службы накладывается принцип территориально-распределенного юридического отдела, в этом случае рабочие места юристов находятся по месту нахождения предприятий группы или его филиалов. В этом случае, количество юристов в головной компании снижается, т.к. все они концентрируются в бизнес-единицах.

Наконец, работа предприятия может быть сопряжена с проектной деятельностью. Например, если компания работает в сфере девелопмента и строительства. В этом случае начальник юридического отдела должен перевести акцент с процессного на проектное управление и быть готов к созданию проектных команд, состоящих как из юристов различной специализации, так и из прочих сотрудников компании. Такой подход призван обеспечить получение уникального результата в ходе выполнения комплекса проектных юридических задач на ограниченном промежутке времени. Это может быть строительство объекта недвижимости, due diligence приобретаемых активов, получение лицензионно-разрешительной документации и тому подобное. Соответственно, в проектную группу могут входить не только юристы, но и их коллеги: финансисты, инженеры, аналитики и т.д. Роль и обязанности в проекте каждого участника команды определяется руководителем проекта.

Стоит отметить, что при построении организационной структуры юридического отдела, в особенности для линейно-функциональной структуры, необходимо учитывать количество управленческих уровней. Как правило, используется двухуровневая структура, когда юридический отдел/управление разделен на несколько функциональных отделов. Чем крупнее предприятие или группа компаний, тем выше вероятность дальнейшего дробления юридических функций и появление третьего уровня. Вот пример одной из веток трехуровневой организационной структуры, который может быть использован в юридическом департаменте крупной финансовой или страховой компании: (сверстать, как на картинке, саму картинку не ставить)

Следует обратить внимание, что вне зависимости от принципа построения структуры, зачастую юридический департамент выводят в отдельное юридическое лицо, которое обслуживает интересы различных компаний и бизнес-юнитов холдинга. Преимуществом такого подхода является возможность получения дополнительной практики с внешними клиентами, а также списания судебных расходов, недостатком – возможные претензии налоговых органов и транзакционные издержки.

Важное значение при построении структуры юридической службы предприятия имеет наличие Регламента (положения о работе) юридического отдела, в котором, помимо перечня функций, задач и полномочий юридической службы, должно содержаться описание структуры или принципов ее построения.

Весьма полезно иметь структуру юридической службы не только в виде штатного расписания, но и в графическом виде, в котором следует отразить количество элементов, их взаимосвязи, соподчиненность, а также роли (должности), которые занимают юристы в такой структуре, и количество штатных единиц для каждой роли. Желательно, чтобы такая структура была утверждена организационно-распорядительным документом (приказом) по компании.

Ниже Вы можете ознакомиться с примером построения двухуровневой линейно-функциональной структуры юридического отдела. Указанная структура предполагает разделение юридического департамента на 3 отдела, в рамках которых сгруппированы юридические задачи по различным сферам работы: корпоративный, общеправовой и претензионно-исковой:

Использование структуры в юридической программе

Программа «Юрайт: Судебно-претензионная работа» подходит для использования вне зависимости от размера и структуры юридического департамента. В программе можно описать структуру любого юридического отдела на предприятии. А именно, есть возможность установить иерархию юридических подразделений, распределить по ним пользователей (юристов), установить руководителя и подчиненных в юридическом подразделении любого уровня:

В том числе, программа поддерживает построение юридических отделов, территориально распределенных по различным организациями, филиалам и бизнес-юнитам:

В зависимости от этой структуры, программа позволяет:

  • Контролировать рабочее время и загрузку юристов;
  • Назначать ответственных за дела;
  • Разграничивать уровни доступа к различным объектам и интерфейсам в программе;
  • Собирать аналитику по юридическим отчетам в разрезе подразделений и бизнес-единиц;
  • И многое другое.

Иными словами, после разработки и утверждения структуры Вашего юридического подразделения, весьма подходящий момент задуматься о переносе данной структуры в базу данных программы «Юрайт: Судебно-претензионная работа» с целью дальнейшей работы в программе всех сотрудников, входящих в структуру Вашего юридического отдела/службы/департамента.

Структурное подразделение

Вопрос-ответ по теме

Нужно ли в приказе об увольнении работника указывать структурное подразделение, если при приеме в трудовом договоре и в приказе о приеме наименование структурного подразделения нет. Прикрепление работника в соответствующему структурному подразделению осуществляется путем ознакомления его при приеме со штатным расписание Общества. В котором указано, что в настоящий момент должность, на которую принимается работник, закреплена за соответствующим структурным подразделением Общества.

Если в приказе о приеме на работу и трудовом договоре отсутствуют сведения о структурном подразделении, то и в приказе об увольнении работника отражать это подразделение не нужно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Ситуация: Нужно ли в записи о работе указывать структурное подразделение, куда принят или переведен работник

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Запись в трудовой книжке должна точно отражать формулировки трудового договора и составленного на его основе приказа о приеме на работу (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если в трудовом договоре в качестве места работы указано только название организации без структурного подразделения независимо от их наличия или отсутствия в организации, то и в записи в трудовой книжке о приеме на работу нужно указать, например, «Принят на должность директора».

В случае если в трудовом договоре и приказе о приеме указано, что работник принят в структурное подразделение, то и в записи в трудовой книжке нужно отразить это подразделение, например, «Принят в администрацию на должность директора».

Совет: следует отметить, что детализировать и отражать структурные подразделения в трудовых договорах имеет смысл только в случае разветвленной структуры в организации. Например, когда сотрудники с одними и теми же должностями работают в разных подразделениях и на разных условиях и т. п. Если условия одинаковы, то структурное подразделение лучше не указывать, иначе при необходимости сменить подразделение это будет не перемещение, которое не требует согласия работника и оформления большого количества документов, а полноценный перевод. См. детали об отличиях перевода от перемещения. При штате организации в 5–10 человек, когда всем руководит один директор, вводить структурные подразделения и вовсе не обязательно.

Из ответа «Как внести записи о работе в трудовую книжку»

Письмо Федерального казначейства от 17 марта 2014 г. N 42-7.4-05/9.1-164 «О включении юристов в контрактную службу»

Федеральное казначейство в связи с необходимостью создания контрактной службы в рамках Федерального закона от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» и поступившими в адрес Федерального казначейства от территориальных органов Федерального казначейства многочисленными вопросами о целесообразности включения сотрудников юридического отдела территориальных органов Федерального казначейства (далее — юристы) в состав контрактной службы, создаваемой без образования специального структурного подразделения, а также необходимости внесения изменений в должностные регламенты юристов в части возложения на них дополнительных обязанностей по исполнению функций члена контрактной службы, сообщает следующее.

1. По вопросу «о целесообразности включения сотрудников юридического отдела в состав контрактной службы, создаваемой без образования специального структурного подразделения».

В соответствии с частями 1 и 3 статьи 38 Федерального закона от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (далее — Федеральный закон N 44-ФЗ) заказчики, совокупный годовой объем закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных или муниципальных нужд (далее — закупок) которых в соответствии с планом-графиком превышает сто миллионов рублей, создают контрактные службы (при этом создание специального структурного подразделения не является обязательным).

Контрактная служба действует в соответствии с положением (регламентом), разработанным и утвержденным на основании типового положения (регламента), утвержденного федеральным органом исполнительной власти по регулированию контрактной системы в сфере закупок.

Так, Типовым положением (регламентом) о контрактной службе, утвержденным приказом Министерства экономического развития Российской Федерации от 29 октября 2013 г. N 631 (далее — Положение), установлено, что контрактная служба создается в целях обеспечения планирования и осуществления государственным заказчиком закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд.

Вместе с тем юридический отдел территориального органа Федерального казначейства создан в целях организации правового обеспечения деятельности территориальных органов Федерального казначейства, руководствуясь Типовым положением о юридическом отделе территориального органа Федерального казначейства, утвержденным приказом Федерального казначейства от 22 января 2013 г. N 5 (далее — Типовое положение о Юридическом отделе), в соответствии с которым осуществляет исключительно правовую экспертизу документов, связанных с закупкой товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд.

Федеральным законом N 44-ФЗ и Положением не установлена обязанность заказчика включать в состав контрактной службы сотрудника юридического отдела.

Таким образом, юристы осуществляют правовое сопровождение деятельности контрактной службы посредством правовой экспертизы документов, связанных с закупкой товаров, работ, услуг для обеспечения государственных нужд, в рамках полномочий, установленных Типовым положением о Юридическом отделе, а также Порядком проведения правовой экспертизы документов, поступающих в юридический отдел территориального органа Федерального казначейства, утвержденным приказом Федерального казначейства от 17.12.2013 N 297.

2. По вопросу «о необходимости внесения изменений в должностной регламент специалистов юридического отдела в части возложения на них дополнительных обязанностей по исполнению функций члена контрактной службы».

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что на основании пункта 4.2. Типового положения о Юридическом отделе возложение на юридический отдел и его сотрудников функций и задач, не относящихся к правовой работе, не допускается, соответственно, вносить изменения в должностной регламент сотрудников юридического отдела в части возложения на них дополнительных обязанностей по исполнению функций контрактной службы, считаем неправомерным.

Обращаем внимание, что по иным вопросам, связанным с созданием и работой контрактной службы, а также осуществлением ее функций и полномочий, разъяснения будут доведены дополнительно.

Обзор документа

Заказчики, совокупный годовой объем закупок которых по плану-графику превышает 100 млн руб., создают контрактные службы. При этом не нужно образовывать специальное структурное подразделение.

Служба действует на основании положения (регламента), утвержденного согласно типовому (приказ Минэкономразвития России от 29 октября 2013 г. N 631).

Разъяснено, можно ли включить в состав службы сотрудника юридического отдела территориального органа Федерального казначейства.

Данное подразделение занимается исключительно правовой экспертизой документов, связанных с закупкой.

Законом о контрактной системе и отмеченным приказом Минэкономразвития России не установлена обязанность заказчика включать в состав службы сотрудника юридического отдела.

Таким образом, юристы занимаются правовым сопровождением деятельности службы посредством проведения указанной экспертизы. Их полномочия установлены в т. ч. типовым положением об отделе.

Учитывая изложенное, неправомерно возлагать на них дополнительные обязанности по исполнению функций службы и вносить изменения в их должностные регламенты.

Перевод из одного структурного подразделения в другое

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Добрый день! По существу вопроса поясняю следующее:

1) В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, о которых будет рассказано ниже (например, стихийные бедствия).

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).

Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.
При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок.

2) Трудовым законодательством предусмотрено два вида перевода сотрудника на другую работу: временный и постоянный. Перевод может быть инициирован как работником, так и работодателем.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.

В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:
— катастрофа природного или техногенного характера;
— производственная авария;
— несчастный случай на производстве;
— пожар;
— наводнение;
— голод;
— землетрясение;
— эпидемия или эпизоотия;
— другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:
— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
— замещение временно отсутствующего работника.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

3) Следует отличать перевод сотрудника на другую работу от перемещения — эти понятия нетождественны.
Главное при перемещении: не происходит изменений условий, зафиксированных в трудовом договоре: работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, либо поручают работу на другом механизме или агрегате.

И еще: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

К сведению: под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Временное перемещение работника подразумевает его перевод на другую работу или попросту смену сотрудником рабочего места на определенный период. Понятие временного перемещения не определено законодательно, но широко применимо на практике. Тем не менее, из-за схожести названия в кадровой среде существует небольшая путаница относительно различий между перемещением и переводом.
При перемещении работника гарантий сохранения прежнего заработка не предусмотрено.

4) Работодатель не имеет права переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Об этом говорится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ.